Σοφία Τσιούτρα: Ο υποψήφιος ‘αξιολογείται’ όχι μόνο στη συνέντευξη, αλλά σε όλη τη διαδικασία επιλογής

Η Σοφία Τσιούτρα είναι Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού (Group HR Manager) του ομίλου ξενοδοχείων Maris Hotels (Όμιλος Επιχειρήσεων Μεταξά), που δραστηριοποιείται στην Κρήτη  και τη Σαντορίνη. Διαθέτει πολυετή εμπειρία στον τομέα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, έχοντας εργαστεί κυρίως ως Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού σε μεγάλες ελληνικές και πολυεθνικές εταιρείες. Είναι κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών στην Οργανωτική και Οικονομική Ψυχολογία (Πάντειο Πανεπιστήμιο), διδάσκει θεματολογίες HRM, και μιλάει τρεις ξένες γλώσσες (Αγγλικά, Γερμανικά και Ιταλικά).

Υπάρχει κάποια συγκεκριμένη δεξιότητα που πάντα ψάχνετε σε έναν υποψήφιο;

Για να μπορεί ο όμιλος ξενοδοχείων μας να εξελίσσεται συνεχώς θα πρέπει παράλληλα να εξελίσσονται και οι εργαζόμενοί μας. Το ζητούμενο, λοιπόν, είναι να προσλαμβάνουμε ανθρώπους που προσπαθούν συνεχώς για το καλύτερο, που νιώθουν την ανάγκη να μαθαίνουν συνεχώς περισσότερα, που θέτουν στόχους για τον εαυτό τους και κάνουν κάτι παραπάνω από αυτό που ζητείται. Η ανάγκη για προσωπική ανάπτυξη, η ατομική υποκίνηση, ως στοιχείο της προσωπικότητας μάλλον, παρά ως δεξιότητα, είναι η κινητήριος δύναμη που εξασφαλίζει ανθρώπινο δυναμικό που αναζητά συνεχώς τρόπους να βελτιώνει τις γνώσεις και δεξιότητές του.

Ποιες είναι οι τρεις πιο σημαντικές δεξιότητες που θα έπρεπε να έχεις ένας εργαζόμενος στην εταιρεία σας;

1. Ευελιξία και προσαρμοστικότητα: Οι έντονοι ρυθμοί της τουριστικής σεζόν και οι ανάγκες για άμεση προσαρμογή σε αλλαγές στο πρόγραμμα εργασίας ανάλογα με την πληρότητα του ξενοδοχείου απαιτούν ανεπτυγμένη ευελιξία και προσαρμοστικότητα.
2. Επικοινωνιακές δεξιότητες και εξυπηρέτηση πελατών: Οι εργαζόμενοί μας έρχονται συνεχώς σε επαφή με πελάτες, συνεπώς είναι σημαντικό να είναι επικοινωνιακοί, φιλόξενοι, χαμογελαστοί, ευχάριστοι, φιλικοί και ευγενικοί. Να μιλάνε ξένες γλώσσες, να είναι καλοί ακροατές, να αντιλαμβάνονται τις ανάγκες των πελατών μας και να ανταποκρίνονται σε αυτές.
3. Ομαδικότητα/Συνεργασία: Το τελικό αποτέλεσμα των υπηρεσιών μας, όπως το αντιλαμβάνεται ο πελάτης, εξαρτάται από την συνολική προσπάθεια διαφόρων τμημάτων που καλούνται να συνεργαστούν μεταξύ τους. Ο ατομικισμός και ο ανταγωνισμός δεν συγχωρείται από τον πελάτη, τον αποδέκτη μιας ολοκληρωμένης εμπειρίας σε επιχειρήσεις του κλάδου μας.

Ποια είναι τα πιο συχνά λάθη που κάνουν οι υποψήφιοι;

• Προσέρχονται στην συνέντευξη πολύ νωρίτερα ή καθυστερημένα, ή ακόμη και ακυρώνουν το ραντεβού τελευταία στιγμή, δημιουργώντας μια αρνητική πρώτη εντύπωση, τη στιγμή που η συνέπεια και ο καλός προγραμματισμός αποτελεί προϋπόθεση για να πετύχει κανείς σε οποιαδήποτε θέση μιας επιχείρησης.
• Έρχονται στη συνέντευξη με μη προσεγμένη/ατημέλητη εμφάνιση ή και με ‘υπερβολική’, σχεδόν βραδινή,  εμφάνιση. Παρόλα αυτά η καθαριότητα, και το επαγγελματικό grooming είναι ιδιαίτερα σημαντικό στο ξενοδοχειακό κλάδο, τόσο λόγω των αυστηρών κανόνων υγιεινής και HACCP, που ακολουθούν πιστά τα επισιτιστικά τμήματα, όσο και λόγω της επαφής με τον πελάτη.
• Δείχνουν έλλειψη γνήσιου ενδιαφέροντος για τη θέση και την εταιρεία, που συχνά συνδυάζεται με ένα εν γένει νωθρό body language κατά τη διάρκεια της συνέντευξης (ελλειμματικό eye-contact, αργό ρυθμό λόγου, κλπ.).  
• Εστιάζονται υπερβολικά στον εαυτό τους, τις προσωπικές τους ανάγκες και κίνητρα μην υιοθετώντας μια προσγειωμένη, ανοιχτή και ευέλικτη στάση.

Τι ψάχνετε σε ένα βιογραφικό και πώς το αξιολογείτε;

Το βιογραφικό αποτελεί όντως την πρώτη εικόνα ενός υποψηφίου στα μάτια της επιχείρησης, και συνεπώς διαμορφώνει μία πρώτη θετική ή αρνητική εντύπωση. Όταν αναζητούμε μια θέση που δεν απαιτεί σχετική εμπειρία, τότε αναζητούμε τουλάχιστον βιογραφικά που είναι σωστά γραμμένα (συντακτικά και γραμματικά), σωστά δομημένα, απλά, σύντομα, και ‘to the point’.  Όταν αναζητούμε μία θέση που απαιτεί σχετική εμπειρία, εκτός από τα παραπάνω, αξιολογούμε τη διάρκεια των διαστημάτων εργασίας του υποψηφίου, τη λογική εξέλιξή του στην μέχρι τώρα πορεία του, τη συνέπεια των πληροφοριών και το είδος και τη φήμη των επιχειρήσεων που έχει εργαστεί.

Ποιες είναι οι τάσεις που φέρνουν οι νέες τεχνολογίες στο περιβάλλον εργασίας;

Οι νέες τεχνολογίες αλλάζουν το περιεχόμενο των εργασιών και τους ρόλους των εργαζομένων, απλοποιούν κάποιες εργασίες, εξαλείφουν άλλες και διαμορφώνουν σαφώς τους τρόπους επικοινωνίας μεταξύ των εργαζομένων, των πελατών, των προμηθευτών και των υποψηφίων. Πώς μπορεί να εργαστεί κανείς σήμερα αν δεν έχει internet, skype, e-mail, tablet ή smart phone; Νέες τεχνολογίες σημαίνει παράλληλα νέες δεξιότητες, που είτε θα καλυφθούν με εκπαίδευση των ήδη υπαρχόντων εργαζομένων είτε με δημιουργία νέων θέσεων εργασίας. Ειδικά στο κομμάτι του HR θα ήθελα να αναφερθώ στο glassdoor.com, που αποτελεί πηγή πληροφοριών/απόψεων και εργαλείο στη διάθεση των υποψηφίων. Σε κάθε περίπτωση, οι νέες τεχνολογίες διαμορφώνουν το σύγχρονο περιβάλλον εργασίας.

Έχετε συγκεκριμένους τρόπους με τους οποίους παρακινείτε την ομάδα σας; Μπορείτε να μας δώσετε κάποια παραδείγματα;

Μερικά από τα ‘μετρήσιμα’ κίνητρα που χρησιμοποιούμε είναι: Συνεχείς ευκαιρίες εξέλιξης, εκπαιδεύσεις (κατά τη διάρκεια και μετά το πέρας της τουριστικής σεζόν), ετήσια εκδρομή προσωπικού, εκδήλωση «Staff Welcome Day» στο ξεκίνημα κάθε σεζόν, εκπτώσεις σε όλα τα ξενοδοχεία του ομίλου μας σε φίλους και συγγενείς των εργαζομένων μας, staff housing, staff restaurant, δωρεάν μετακίνηση του προσωπικού προς και από το ξενοδοχείο, δωροεπιταγές γάμου και γέννησης τέκνων, εορτασμός γενεθλίων προσωπικού κατά τη διάρκεια της σεζόν, θεσμός «Employee of the Month» και «Employee of the Year» με εντυπωσιακά δώρα, κ.α.. Εκτός όμως από τα παραπάνω ‘μετρήσιμα’ θα έλεγα κίνητρα, τα κίνητρα ‘ουσίας’ είναι το οικογενειακό εργασιακό κλίμα, το ότι είμαστε κοντά στους ανθρώπους μας και τους γνωρίζουμε με το μικρό τους όνομα, η αξιοπιστία του ομίλου μας ως προς τις πληρωμές, το γεγονός ότι είναι ένας υγιής όμιλος και συνεχώς εξελίσσεται με νέες επενδύσεις, και το αίσθημα ασφάλειας και περηφάνιας που νιώθουν οι εργαζόμενοί μας, και πηγάζει από τα παραπάνω, αλλά και από το γεγονός ότι απασχολούμε εργαζόμενους όλων των ηλικιακών ομάδων, που εν τέλει συνταξιοδοτούνται από τον όμιλό μας.    

Ποιος θα είναι ο ρόλος του HR σε 5-10 χρόνια από τώρα; Πρόκειται να αλλάξει σε μεγάλο βαθμό;

Πιστεύω ότι ο ουσιαστικός ρόλος του HR παραμένει να συμβάλλει στην εξυπηρέτηση των επιχειρηματικών στόχων όντας παράλληλα δίπλα στους εργαζόμενους κρατώντας τις λεπτές ισορροπίες. Σε 5-10 χρόνια, δεδομένου ότι οι απόφοιτοι σχολών HR συνεχώς αυξάνονται σε αριθμό και επίπεδο κατάρτισης και το HR κερδίζει συνεχώς έδαφος και την εμπιστοσύνη των εργοδοτών, θα μπορέσει να γίνει: 

1. ‘Business partner’ των προϊσταμένων των τμημάτων όντας δίπλα τους συμβουλευτικά, επιδιώκοντας συναντήσεις μαζί τους, λειτουργώντας εξατομικευμένα και βοηθώντας τους να πετύχουν τους στόχους τους και να γίνουν οι ίδιοι coaches της ομάδας τους.
2. ‘Business leader’, συμβάλλοντας ουσιαστικά στην διαμόρφωση της στρατηγικής της επιχείρησης και αφήνοντας πίσω το HR ως ένα υποστηρικτικό μόνο, back of house, τμήμα.

Τι συμβουλές έχετε να δώσετε στους υποψηφίους; Μπορείτε να μας δώσετε κάποια παραδείγματα του τι πρέπει να κάνει κάποιος για να πάρει τη δουλειά που θέλει;

Σημαντικό είναι ο υποψήφιος να έχει στο νου του ότι ‘αξιολογείται’ όχι μόνο στη συνέντευξη, αλλά σε κάθε στάδιο της διαδικασίας επιλογής. Συνεπώς, η προσπάθεια δημιουργίας μιας θετικής εντύπωσης θα πρέπει να διαπερνά όλη τη διαδικασία, ξεκινώντας από την στιγμή που ο υποψήφιος αποφασίζει να στείλει το βιογραφικό του σε μια εταιρεία, μέχρι και, ιδανικά, τη στιγμή της πρότασης. Το ίδιο το βιογραφικό, η απάντηση του υποψηφίου στο πρώτο τηλεφώνημα, η αναγνώριση ή όχι της εταιρείας, η ανάμνηση ή μη της αγγελίας, η ακρίβεια και το grooming στο ραντεβού της συνέντευξης, και άλλες τέτοιες ‘λεπτομέρειες’, θα παίξουν καθοριστικό ρόλο στις αποφάσεις. Πιστεύω επίσης ότι ο υποψήφιος θα πρέπει να έχει μελετήσει την εταιρεία, και κυρίως το όραμα, τα επιτεύγματα, τις ενέργειες/δράσεις, τις αξίες και τους στόχους της, πριν ακόμη στείλει το βιογραφικό του. Μάλιστα, στόχος της μελέτης αυτής δεν είναι απλά να ενημερωθεί, αλλά να ‘νιώσει’ τον παλμό της εταιρείας, να ενστερνιστεί την κουλτούρα και την φιλοσοφία της, για να μπορέσει να κάνει ‘contact’ με το άτομο που θα του πάρει συνέντευξη και θα αποφασίσει τελικά αν ο υποψήφιος αποτελεί καλό ή όχι ‘culture fit’.