Οι δοκιμασίες κατά την επιλογή προσωπικού

Μέσω των δοκιμασίων ή αλλιώς τεστ οι μάνατζερ επιχειρούν να αναλύσουν αν και κατά πόσο μπορεί ο υποψήφιος να ανταπεξέλθει σε συγκεκριμένες προκλήσεις της θέσης εργασίας που πρόκειται να στελεχώσει. Το πλήθος των -κατά κύριο λόγο ψυχομετρικών - τεστ είναι γραπτά και έχουν ως κύριους στόχους την αξιολόγηση γνώσεων, νοημοσύνης, ικανοτήτων, διαχείρισης χρόνου, ομαδικότητας και συμπεριφοράς. Σε ορισμένες περιπτώσεις μπορεί η δυσκολία να αυξηθεί και να εξεταστεί πως συμπεριφέρεται ο υποψήφιος σε περιπτώσεις κρίσεων, λήψης σημαντικών αποφάσεων κ.ά.

Λόγω της φύσης των τεστ, αυτά μπορούν να πραγματοποιηθούν στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης, σε κέντρα αξιολόγησης (assessment centers) ή ακόμη και μέσω διαδικτύου. Οι οδηγίες είναι σύντομες αλλά περιεκτικές και ο υποψήφιος καλείται να απαντήσει σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα. Τα τεστ χωρίζονται στις παρακάτω κατηγορίες:

Τεστ Νοημοσύνης (Cognitive Ability Test): Τα συγκεκριμένα τεστ εξετάζουν τον δείκτη ευφυίας του υποψηφίου. Κυρίως επικεντρώνονται στην κατανόηση και έκφραση γραπτού και προφορικού λόγου, αριθμητική ανάλυση κ.α. Μερικά από αυτά τα τεστ (π.χ. GMAT-Graduate Management Aptitude Test) όπως είναι γνωστό χρησιμοποιούνται και από δημοφιλή πανεπιστήμια διοίκησης επιχειρήσεων κατά την επιλογή των σπουδαστών των προγραμμάτων τους.

Τεστ κατάστασης (Situational Judgment Test – SJT): Γίνεται προσομοίωση των εργασιακών συνθηκών ή χρησιμοποιούνται case studies ώστε να διαπιστωθεί πως θα αντιδρούσε ο υποψήφιος αν βρισκόταν σε μια αντίστοιχη κατάσταση. Συχνά συνδέονται με τα τεστ δείγματος εργασίας όπου ο υποψήφιος «αναλαμβάνει δράση» σε πραγματικές συνθήκες στην επιχείρηση ή μέσω ενός προσομοιωτή. Γενικά προσφέρει αρκετά καλά αποτελέσματα και είναι πιο μετρήσιμα σε σχέση με άλλες δοκιμασίες.

Ψυχομετρικά τεστ: Αποτελεί μια από τις κυριότερες και πιο συχνές κατηγορίες τεστ αξιολόγησης των υποψηφίων. Περιλαμβάνουν τις υποκατηγορίες όπως: τεστ προσωπικότητας (π.χ. Big Five, MBTI, κ.α.), συναισθηματικής νοημοσύνης και εργασιακής ηθικής. Ταυτόχρονα εξετάζονται η προθυμία συνεργασίας, η συναισθηματική σταθερότητα, η συνεργατικότητα κ.α. Αρνητικά βέβαια αυτών είναι η χαμηλή αξιοπιστία και εγκυρότητα τους, ζητήματα όμως περιορίζονται αν χρησιμοποιηθεί δομημένο ερωτηματολόγιο με σωστό σχεδιασμό.

Τεχνικά Τεστ: Εξετάζουν αποκλειστικά τις ικανότητες του υποψηφίου σε τεχνικά ζητήματα ή software που είναι προαπαιτούμενα για την στελέχωση της θέσης. Ενδεικτικά προγράμματα είναι: Microsoft Excel, SPSS, SQL, Python, Java κ.α.

Τεστ ρόλων (Role Playing): ‘Ένα από τα διαδεδομένα και μοιάζουν με τα τεστ δείγματος εργασίας. Τα role playing τεστ χρησιμοποιούνται κυρίως σε θέσεις που απαιτούν επικοινωνία και εμπλοκή πολλών ατόμων της επιχείρησης (π.χ. τμήματα διαχείρισης έργων).

Η λίστα με τα τεστ είναι αρκετά μακροσκελής και σε ορισμένες περιπτώσεις περιλαμβάνει και άλλα, λιγότερο γνωστά όπως: τεστ ψυχολογικής αντοχής, όπου εξετάζεται η συμπεριφορά του ατόμου σε στρεσογόνες καταστάσεις, τεστ τιμιότητας όπου εξετάζεται η ηθική του ατόμου και χρησιμοποιείται σε συγκεκριμένες επιχειρήσεις ή υπηρεσίες π.χ. κρατικές μυστικές υπηρεσίες, αστυνομία, φαρμακευτικές κ.α., τεστ φυσικής αντοχής όπου χρησιμοποιούνται συχνά από σώματα ασφαλείας ή θέσεις που απαιτούν σωματική ικανότητα π.χ. στρατός, γυμναστήρια κ.α., τεστ ενδιαφερόντων ώστε να εξεταστεί τι αρέσει και τι δεν αρέσει στον υποψήφιο και κατ’ επέκταση να διαπιστωθεί αν ταιριάζει στην αντίστοιχη θέση κ.α.

Είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι παρόλο που μπορούν να αποτελέσουν βοηθητικά εργαλεία, η επιλογή του προσωπικού δεν βασίζεται μόνο στα παραπάνω. Συγκεκριμένα υπολογίζεται ότι κατά την επιλογή προσωπικού κυριότερο ρόλο παίζει: α. το Βιογραφικό σημείωμα και β. η συνέντευξη καθώς αποτελούν το 70-80% των «κριτηρίων». Όμως το υπόλοιπο 20-30% δεν μπορεί να θεωρηθεί αμελητέο και καλό είναι ο υποψήφιος να είναι προετοιμασμένος για το τι μπορεί να του ζητηθεί.