Γιατί οι εργαζόμενοι παραιτούνται από τη δουλειά τους;

Η κατανόηση αυτών των παραγόντων δεν αφορά μόνο τη μείωση της αποχώρησης, αλλά και τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι επιλέγουν να παραμείνουν και να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. Παρακάτω αναλύονται οι βασικοί λόγοι που οδηγούν στην παραίτηση των εργαζομένων και τι αποκαλύπτουν για τη σύγχρονη αγορά εργασίας.

1. Έλλειψη ευκαιριών επαγγελματικής εξέλιξης

Ένας από τους πιο συνηθισμένους λόγους αποχώρησης είναι η στασιμότητα. Οι εργαζόμενοι, ειδικά εκείνοι που βρίσκονται στα πρώτα ή μεσαία στάδια της καριέρας τους, επιζητούν ανάπτυξη - είτε μέσω προαγωγής, απόκτησης νέων δεξιοτήτων ή ανάληψης προκλήσεων. Όταν αντιληφθούν ότι δεν υπάρχουν προοπτικές εξέλιξης, αρχίζουν να αναζητούν νέες ευκαιρίες. Έρευνα του LinkedIn (2023) αποκάλυψε ότι το 45% των εργαζομένων που άλλαξαν εργασία το έκαναν λόγω περιορισμένων δυνατοτήτων εξέλιξης. Οι οργανισμοί που δεν επενδύουν στην ανάπτυξη των εργαζομένων τους κινδυνεύουν να χάσουν τα καλύτερα ταλέντα τους από ανταγωνιστές που προσφέρουν αυτές τις δυνατότητες.

2. Προβληματική διοίκηση και ηγεσία

Η διοίκηση διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο στη διατήρηση των εργαζομένων. Ένας προϊστάμενος που ελέγχει υπερβολικά, δεν επικοινωνεί αποτελεσματικά ή δεν αναγνωρίζει την προσπάθεια των εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει ακόμη και τους πιο αφοσιωμένους υπαλλήλους σε παραίτηση. Έρευνα της Gallup έδειξε ότι το 75% των περιπτώσεων εθελοντικής αποχώρησης επηρεάζεται άμεσα από τη διοίκηση. Η σωστή ηγεσία δεν αφορά μόνο την επίτευξη στόχων, αλλά και τη δημιουργία εμπιστοσύνης και την αναγνώριση της αξίας των εργαζομένων.

3. Ανεπαρκείς ή άνισες αποδοχές

Η οικονομική ανταμοιβή αποτελεί βασικό κίνητρο για την παραμονή στην εργασία. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι αμείβονται λιγότερο από την αγορά ή σε σχέση με τη συνεισφορά τους, η δυσαρέσκεια αυξάνεται. Σε πολλές περιπτώσεις, δεν πρόκειται για απληστία, αλλά για ζήτημα δικαιοσύνης. Η διαφάνεια στις αποδοχές και η τακτική αναθεώρησή τους μπορούν να αποτρέψουν τέτοιες καταστάσεις. Οι εταιρείες που καθυστερούν να προσαρμοστούν διακινδυνεύουν την απώλεια ταλαντούχων εργαζομένων.

4. Έλλειψη ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής

Η πανδημία διαμόρφωσε νέες προσδοκίες, με την ευελιξία να αποτελεί πλέον προτεραιότητα. Η υπερβολική επιβάρυνση από παρατεταμένες ώρες εργασίας, αυξημένες απαιτήσεις ή περιορισμένες δυνατότητες τηλεργασίας οδηγεί σε αποχωρήσεις. Σύμφωνα με έρευνα της McKinsey (2024), το 36% των εργαζομένων που παραιτήθηκαν ανέφεραν ότι η έλλειψη ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αποτέλεσε καθοριστικό παράγοντα για την απόφασή τους.

5. Τοξικό εργασιακό περιβάλλον

Ο υψηλός μισθός δεν μπορεί να αντισταθμίσει ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον. Κλίκες, εσωτερικές συγκρούσεις, έλλειψη σεβασμού και εχθρικές συμπεριφορές καθιστούν αφόρητη ακόμα και την πιο καλά αμειβόμενη θέση εργασίας. Η εταιρική κουλτούρα δεν διαμορφώνεται από επιφανειακά προνόμια, αλλά από τον τρόπο που οι εργαζόμενοι αλληλεπιδρούν μεταξύ τους.

6. Ανακολουθία εταιρικών αξιών και προσωπικών πεποιθήσεων

Οι εργαζόμενοι, ειδικά οι νεότερες γενιές, αναζητούν νόημα και σκοπό στην εργασία τους. Αν οι εταιρικές αξίες δεν συμβαδίζουν με τις προσωπικές τους, η αποδέσμευση είναι αναπόφευκτη. Έρευνα της Deloitte (2023) διαπίστωσε ότι το 43% των Millennials και Gen Z εργαζομένων θα παραιτούνταν αν υπήρχε σύγκρουση μεταξύ εταιρικών και προσωπικών αξιών.

7. Έλλειψη επαγγελματικής ασφάλειας

Η ανασφάλεια μπορεί να ωθήσει τους εργαζομένους να εγκαταλείψουν μια θέση ακόμη και αν δεν υπάρχει άμεση απειλή. Φήμες για απολύσεις, οικονομικές δυσκολίες ή αδιαφάνεια σχετικά με το μέλλον της εταιρείαςεντείνουν την αβεβαιότητα. Η προληπτική επικοινωνία από τη διοίκηση είναι καθοριστική για την ενίσχυση της εμπιστοσύνης.

Τι πρέπει να κάνουν οι HR managers;

Η κατανόηση των λόγων αποχώρησης είναι μόνο η αρχή – η εφαρμογή ουσιαστικών αλλαγών κάνει τη διαφορά. Η τακτική διεξαγωγή ερευνών ικανοποίησης, η προώθηση διαφάνειας, η εκπαίδευση των προϊσταμένων και η διαμόρφωση ευέλικτων πολιτικών εργασίας συμβάλλουν σημαντικά στη διατήρηση των εργαζομένων. Η ευθύνη, ωστόσο, δεν ανήκει μόνο στα τμήματα HR, αλλά κυρίως στη διοίκηση, η οποία πρέπει να αναλάβει πρωτοβουλίες. Η αδιαφορία για αυτά τα ζητήματα οδηγεί σε ένα φαύλο κύκλο διαρκούς αποχώρησης εργαζομένων.