Οι προτεραιότητες των Ελλήνων εργαζομένων σήμερα και οι παγκόσμιες τάσεις στην απασχόληση

Οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο πιθανό να έχουν αποκτήσει ευελιξία από τον εργοδότη τους, τόσο σε ό,τι αφορά το ωράριο εργασίας όσο και την επιλογή τοποθεσίας. Επιπλέον, είναι λιγότερο πιθανό να εμπιστεύονται τον εργοδότη τους για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας που προάγει την ενσωμάτωση. Όσον αφορά την αναβάθμιση δεξιοτήτων, είναι επίσης λιγότερο πιθανό να έχουν παρατηρήσει αύξηση στις ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης κατά το 6μηνο.

Τα παραπάνω αποτυπώνονται σε τελευταία έρευνα της Randstad για τους εργαζόμενους στην Ελλάδα που επαναπροσδιορίζουν τις προτεραιοτητές τους σήμερα στην εργασία. Οι άνθρωποι σήμερα έχουν στο επίκεντρο τις κοινές αξίες, την ανάπτυξη και την ευελίξία, στοιχεία που δίνουν νόημα και κίνητρο για αυτούς ως νέοι άνθρωποι και επαγγελματίες.

Κοινές αξίες και εξατομίκευση

Ένα από τα κύρια θέματα της φετινής έρευνας είναι η απομάκρυνση των εργαζομένων από την επιθυμία παροχών και η στροφή προς τα μεγαλύτερα επίπεδα εξατομίκευσης.

Η έρευνα Workmonitor 2025 αποκαλύπτει ότι τα ταλέντα είναι έτοιμα να υποστηρίξουν πιο εξατομικευμένα οφέλη: ο αριθμός των εργαζομένων που δηλώνει ότι έχει ζητήσει καλύτερες συνθήκες εργασίας ή καλύτερη αμοιβή έχει αυξηθεί, από 62% το 2024 σε 70% φέτος.

Οι εργοδότες, που ικανοποιούν περισσότερο τα αιτήματα των ταλέντων, θα μπορούσαν να επωφεληθούν με ενισχυμένη εμπιστοσύνη από τα ταλέντα, καθώς το 57% δηλώνει ότι θα εμπιστευόταν περισσότερο τους εργοδότες, εάν παρείχαν εξατομικευμένα εργασιακά οφέλη, συμπεριλαμβανομένων όλων των διαστάσεων της εργασιακής ευελιξίας. Περισσότεροι από τους μισούς ερωτηθέντες (53%) δηλώνουν ότι θα παραιτούνταν, εάν ο εργοδότης τους δεν λάμβανε υπόψη τα αιτήματα για καλύτερες συνθήκες - αύξηση 7 ποσοστιαίων μονάδων σε σχέση με την περσινή έρευνα.

Σύμφωνα με την έρευνα Workmonitor της Randstad, οι εργαζόμενοι εκφράζουν την επιθυμία το εργασιακό τους περιβάλλον να ευθυγραμμίζεται με τις αξίες και τις προτιμήσεις τους. Tο 42% δηλώνει ότι θα εγκατέλειπε μια εργασία, εάν διαφωνούσε με τις απόψεις της ηγεσίας, το 46% ότι δεν θα αποδεχόταν μια θέση, εάν οι περιβαλλοντικές και κοινωνικές αξίες της εταιρείας δεν ταυτίζονται με τις δικές του και το 40% ότι θα αποχωρούσε από την εργασία του, εάν ο εργοδότης του δεν υποστήριζε τις επαγγελματικές του φιλοδοξίες.

Αξίζει να σημειωθεί ότι το 84% των εργαζομένων θεωρεί την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ως βασική προτεραιότητα, ενώ η αμοιβή και η εργασιακή ασφάλεια παραμένουν σημαντικοί παράγοντες για το 85% και το 87% των εργαζομένων, αντίστοιχα.

Όσον αφορά στις διαφορετικές γενιές, η Gen X δίνει μεγαλύτερη έμφαση στην ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (90%), ενώ οι Baby Boomers αναδεικνύουν την αμοιβή ως το πιο σημαντικό κριτήριο (94%) για την εργασία τους.

Η αυξανόμενη σημασία της ευελιξίας

Η ευελιξία στην εργασία αποκτά μια συνεχώς αυξανόμενη σημασία για τους εργαζόμενους, με το 54% να δηλώνει ότι έχει αυξημένη ελευθερία στο ωράριό του, ενώ το 51% ότι έχει τη δυνατότητα να επιλέξει την τοποθεσία εργασίας του. Σχεδόν 6 στους 10 εργαζόμενους εκφράζουν ότι είναι σε θέση να επιλέγουν τον όγκο της εργασίας τους, αποτυπώνοντας την επιθυμία αλλά και τη δυνατότητα που έχουν οι εργαζόμενοι για περισσότερη αυτονομία και έλεγχο στον τρόπο και τον χρόνο υλοποίησης των καθηκόντων τους.

Παρά τη σαφή προτίμηση των εργαζομένων για τα υβριδικά μοντέλα εργασίας, οι επιχειρήσεις τείνουν να προτιμούν την επιστροφή στο γραφείο, στοιχείο που δημιουργεί εκ των πραγμάτων μια σημαντική διάσταση ανάμεσα σε αυτό που αναζητούν οι εργαζόμενοι και σε αυτό που προσφέρουν οι εργοδότες. Σχεδόν 3 στους 10 εργαζόμενους (27%) επιθυμούν να εργάζονται από το γραφείο πέντε ημέρες την εβδομάδα, ενώ το 45% των εργαζομένων προτιμά τον συνδυασμό απομακρυσμένης εργασίας και φυσικής παρουσίας - με το 23% να επιλέγει την εργασία στο γραφείο τρεις ημέρες της εβδομάδας και το 22% τέσσερις ημέρες. Στον αντίποδα, σχεδόν 5 στις 10 επιχειρήσεις (48%) επιλέγουν την αποκλειστική εργασία από το γραφείο (35%) ή την εργασία 4 ημερών με φυσική παρουσία (13%).

Υπάρχει τελικά κοινότητα;

Το αίσθημα του «ανήκειν» στον χώρο εργασίας αναδεικνύεται ως κρίσιμος παράγοντας για την απόδοση, την παραγωγικότητα και την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Όπως καταγράφεται στην έρευνα, περισσότεροι από τους μισούς εργαζόμενους θεωρούν ότι η έλλειψη του αισθήματος του «ανήκειν» θα αποτελούσε κίνητρο για να αναζητήσουν νέα εργασία, ενώ το 80% θέλει να αισθάνεται ότι ανήκει στον χώρο εργασίας.

Είναι χαρακτηριστικό ότι το 88% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι αποδίδει καλύτερα όταν υπάρχει η αίσθηση της κοινότητας, το 86% ότι εργάζεται πιο αποτελεσματικά όταν γνωρίζει προσωπικά τους συναδέλφους του, ενώ το 27% θα ήταν πρόθυμο να εργαστεί με μικρότερη αμοιβή αν είχε καλούς φίλους στην εργασία. Οι γυναίκες είναι πιο πιθανό να συμφωνήσουν με την άποψη αυτή (29%) σε σχέση με τους άνδρες (25%), ενώ η Gen Ζ και οι Millennials είναι πιο πιθανόν να θυσιάσουν κάποιες παροχές (37% και 30% αντίστοιχα) σε αντίθεση με τις μεγαλύτερες γενιές.

Η σημασία της ισότητας στην εργασία

Η έρευνα Workmonitor 2025 αποτυπώνει ότι η εργασιακή κουλτούρα και η ισότητα παίζουν καθοριστικό ρόλο στην παραμονή ή την αποχώρηση των εργαζομένων. Το 52% δηλώνει ότι έχει αποχωρήσει από προηγούμενη εργασία του λόγω τοξικού περιβάλλοντος - με τις γυναίκες (56%) και τους Millennials (62%) να επηρεάζονται περισσότερο -, το 56% ότι θα άλλαζε εργοδότη, εάν ένιωθε πως δεν είναι μέλος μιας ομάδας, ενώ το 31% ότι προτιμά να είναι χωρίς εργασία παρά να εργάζεται σε ένα μη υποστηρικτικό περιβάλλον.

Παρά την πρόοδο στις πολιτικές ισότητας, το 69% των εργαζομένων θεωρεί ότι οι εργοδότες τους μπορούν να κάνουν περισσότερα, το 53% των ταλέντων αναφέρει πως οι ενέργειες για τη βελτίωση της ισότητας είναι σημαντικές και μπορούν να κάνουν τη διαφορά, ενώ μόλις το 35% εμπιστεύεται ότι θα διαμορφώσουν μια δίκαιη εργασιακή κουλτούρα.

Παρά το γεγονός ότι το 86% των εργαζομένων αισθάνεται ότι εκτιμάται και το 75% εμπιστεύεται τη διοίκηση της εταιρείας που εργάζεται, το 61% δηλώνει ότι αποφεύγει να εκφράσει τον εαυτό του στον χώρο εργασίας, με τη Gen Z και τους Millennials να φτάνουν το 67% και μόνο το 35% των εργαζομένων δηλώνει ότι εμπιστεύεται τον εργοδότη του για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος, όπου όλοι θα μπορούν να ευδοκιμήσουν.

Αδιαπραγμάτευτες οι ευκαιρίες ανάπτυξης δεξιοτήτων για τα ταλέντα

Η ανάγκη για συνεχή εκπαίδευση και ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι πιο επιτακτική από ποτέ, καθώς οι τεχνολογικές εξελίξεις επιταχύνονται με αμείωτο ρυθμό, με την τεχνητή νοημοσύνη να βρίσκεται στο επίκεντρο. Σύμφωνα με την έρευνα της Randstad, το 73% των εργαζομένων θεωρεί ότι η αναβάθμιση δεξιοτήτων είναι σημαντική είτε στη σημερινή τους θέση είτε κατά την αναζήτηση μιας νέας εργασίας. Μάλιστα, το 36% δηλώνει ότι θα αποχωρούσε αν δεν είχε πρόσβαση σε δυνατότητες μάθησης και ανάπτυξης, ενώ το 39% δεν θα δεχόταν μια εργασία που δεν του προσφέρει την ευκαιρία να διαφυλάξει και να αναπτύξει τις δεξιότητές του για το μέλλον, ιδιαίτερα σε τομείς όπως η τεχνητή νοημοσύνη ή η τεχνολογία.

Αν και η κοινή ευθύνη μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων αναγνωρίζεται ευρέως, η εμπιστοσύνη προς τις επιχειρήσεις παραμένει περιορισμένη. Μόλις το 35% των εργαζομένων εμπιστεύεται ότι οι εργοδότες του θα επενδύσουν ουσιαστικά στη συνεχή εκπαίδευση, ιδιαίτερα στην τεχνολογία και την τεχνητή νοημοσύνη. Επιπλέον, το 34% πιστεύει ότι η ευθύνη για την εκπαίδευση και την αναβάθμιση των δεξιοτήτων του ανήκει αποκλειστικά στον εργοδότη του. Παρά τις προκλήσεις, το 49% των εργαζομένων αναγνωρίζει ότι ο εργοδότης του έχει ήδη προσφέρει ευκαιρίες ανάπτυξης δεξιοτήτων, που διασφαλίζουν το επαγγελματικό του μέλλον, συμπεριλαμβανομένων δεξιοτήτων σχετικών με την τεχνητή νοημοσύνη.

H εμπιστοσύνη ως κλειδί για το μέλλον της εργασίας

Οι εργοδότες, που αφουγκράζονται τις ανάγκες των εργαζομένων, χτίζουν ισχυρότερους δεσμούς εμπιστοσύνης με τους εργαζόμενούς τους, με το 57% των ταλέντων να δηλώνει ότι θα εμπιστευόταν περισσότερο έναν εργοδότη που προσφέρει εξατομικευμένα οφέλη και εργασιακή ευελιξία. Παρά τις θετικές αλλαγές στη δημιουργία ενός πιο υποστηρικτικού περιβάλλοντος, παραμένουν σημαντικά κενά, κυρίως όσον αφορά την εμπιστοσύνη στη διοίκηση και τις ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης.

Σύμφωνα με την έρευνα, το 51% των εργαζομένων θα αποχωρούσε εάν δεν είχε καλές σχέσεις με τον προϊστάμενό του, ενώ το 31% έχει ήδη παραιτηθεί λόγω έλλειψης εμπιστοσύνης στη διοίκηση. Παράλληλα, η κουλτούρα συνεργασίας και το αίσθημα του «ανήκειν» αναδεικνύονται ως εξίσου σημαντικά με την αμοιβή, ενισχύοντας την ανάγκη για μια πιο ανθρωποκεντρική προσέγγιση.

Ωστόσο, η εμπιστοσύνη στην παροχή ουσιαστικών ευκαιριών μάθησης και ανάπτυξης παραμένει χαμηλή, καθώς μόνο το 35% των εργαζομένων πιστεύει ότι ο εργοδότης του θα επενδύσει ενεργά στη συνεχή εκπαίδευσή του. Οι διαφορές μεταξύ γενεών και κλάδων δείχνουν ότι οι σύγχρονοι οργανισμοί πρέπει να προσαρμοστούν δυναμικά στις νέες απαιτήσεις.

ManpowerGroup: 4 θεμελιώδεις δυνάμεις που διαμορφώνουν τον κόσμο της απασχόλησης

Στο ίδιο πνεύμα, από την πλευρά της η ManpowerGroup σκιαγραφεί το πλαίσιο που διαμορφώνεται σήμερα γύρω από τις παγκόσμιες τάσεις που διαμορφώνουν το μέλλον της απασχόλησης για το 2025. Όπως εξηγεί, οι τάσεις κατηγοριοποιούνται σε τέσσερις θεμελιώδεις δυνάμεις: που διαμορφώνουν τον κόσμο της απασχόλησης:

• Διευρυμένο Ανθρώπινο Δυναμικό
• Νέοι Τρόποι Εργασίας
• Ψηφιακός Μετασχηματισμός
• Επιτάχυνση της Παγκόσμιας Αλλαγής

Το Διευρυμένο Ανθρώπινο Δυναμικό - Μπαίνουν στο παιχνίδι GenZ, οι millennials σε ρόλο manager

Ένα ολοένα και πιο ποικιλόμορφο παγκόσμιο ανθρώπινο δυναμικό θα επηρεάσει το μέλλον της απασχόλησης, καθορίζοντας ποιοι θα είναι διαθέσιμοι για εργασία, καθώς και πότε και πώς θα εργάζονται. Οι σύγχρονες τάσεις του διευρυμένου ανθρώπινου δυναμικού αναδιαμορφώνουν την αγορά εργασίας, απαιτώντας στοχευμένες στρατηγικές προσαρμογής. Η Generation Z εισέρχεται στο εργασιακό περιβάλλον με δεξιότητες αλλά και προκλήσεις στη δέσμευση (ΤΑΣΗ #1 – Η Gen Z αποκτά δεξιότητες), ενώ οι Millennial μάνατζερ βρίσκονται υπό έντονες πιέσεις, επηρεάζοντας τη σταθερότητα των οργανισμών (ΤΑΣΗ #2 – Οι Millennial managers βιώνουν «πίεση»). Παράλληλα, το μισθολογικό χάσμα των φύλων παραμένει σημαντική πρόκληση, με ανάγκη για περισσότερες ίσες ευκαιρίες (ΤΑΣΗ #3 – Μείωση του χάσματος φύλου στην αγορά εργασίας), ενώ η δέσμευση των επιχειρήσεων στη διαφορετικότητα και την ένταξη (DEIB) διατηρείται σταθερή, με την τεχνητή νοημοσύνη να διαδραματίζει ρόλο στη δημιουργία δικαιότερων συνθηκών απασχόλησης (ΤΑΣΗ #4 – Σταθερή δέσμευση στη DEIB).

Νέοι Τρόποι Εργασίας: Η Αλλαγή του Εργασιακού Περιβάλλοντος

Από το 2020, η εργασία άλλαξε ριζικά, με περισσότερη τηλεργασία και ευέλικτα μοντέλα. Εργοδότες και εργαζόμενοι συνεχίζουν να προσαρμόζονται σε αυτήν τη νέα πραγματικότητα.

Η αλλαγή του εργασιακού περιβάλλοντος καθορίζεται από την αυξανόμενη πίεση για παραγωγικότητα, την ανάγκη για δημιουργικότητα και την αναβάθμιση του ρόλου των εργαζομένων πρώτης γραμμής (ΤΑΣΗ #5 – Πίεση που τροφοδοτείται από την παραγωγικότητα) & (ΤΑΣΗ #7 – Οι εργαζόμενοι πρώτης γραμμής στο προσκήνιο). Το άγχος και οι νέες απαιτήσεις που φέρνει η τεχνητή νοημοσύνη απαιτούν καλύτερη υποστήριξη από τους εργοδότες, ενώ τα υβριδικά μοντέλα εργασίας προωθούν την καινοτομία και την κοινωνική διασύνδεση (ΤΑΣΗ #6 – Δημιουργικότητα και εξέλιξη στον χώρο εργασίας). Παράλληλα, η gig economy και η ταχεία συγκέντρωση ταλέντων οδηγούν σε νέες μορφές απασχόλησης, καθιστώντας κρίσιμη την ανάπτυξη δεξιοτήτων και την ευελιξία στην αγορά εργασίας. (ΤΑΣΗ #8 – Ταχεία συγκέντρωση ταλέντων), σύμφωνα με την ManPowerGroup.

Ψηφιακός Μετασχηματισμός: Ανθεκτικότητα, ΑΙ, Κυβερνοασφάλεια

Οι νέοι τρόποι εργασίας διαμορφώνονται από την ταχύτατη υιοθέτηση της τεχνητής νοημοσύνης, την ανάγκη για ανθεκτικότητα σταδιοδρομίας, την αυξανόμενη σημασία της κυβερνοασφάλειας και τη θεσμοθετημένη καινοτομία. (ΤΑΣΗ #9 Τεχνητή Νοημοσύνη: Από τον ενθουσιασμό στη στρατηγική εφαρμογή της), (ΤΑΣΗ #10 – Ανθεκτικότητα σταδιοδρομίας και νέες δεξιότητες) & (ΤΑΣΗ #11 – Κυβερνοασφάλεια: Η νέα πρόκληση). Οι επιχειρήσεις επενδύουν σε τεχνολογικές λύσεις και ανάπτυξη δεξιοτήτων, ενώ η θεσμική καινοτομία γίνεται κεντρικός άξονας για τη βιωσιμότητα. Με την προσαρμογή σε αυτές τις τάσεις, οργανισμοί και εργαζόμενοι αποκτούν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στη νέα ψηφιακή εποχή. (ΤΑΣΗ #12 – Θεσμική Καινοτομία: Αναγκαία προσαρμογή για βιώσιμη ανάπτυξη).

Επιτάχυνση της Παγκόσμιας Αλλαγής: Πράσινες επιχειρήσεις, γεωπολιτικά, έλλειψη ταλέντου

Στην εποχή της Βιομηχανίας 4.0, οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν κρίσιμες ελλείψεις ταλέντου σε παγκόσμιο επίπεδο, παράλληλα με γεωπολιτικές αστάθειες και προκλήσεις βιωσιμότητας και περιβάλλοντος. Ο εκδημοκρατισμός της Τεχνητής Νοημοσύνης επιταχύνει τον ψηφιακό μετασχηματισμό και αναδιαμορφώνει τη δομή των οργανισμών. Ο μετασχηματισμός των πράσινων επιχειρήσεων οδηγεί στη δημιουργία εκατομμυρίων νέων θέσεων εργασίας και απαιτεί την προσαρμογή δεξιοτήτων σε βιώσιμες πρακτικές (ΤΑΣΗ #13 – Μετασχηματισμός πράσινων επιχειρήσεων). Η γεωπολιτική αβεβαιότητα προκαλεί διαταραχές στις αλυσίδες εφοδιασμού και επηρεάζει τις αγορές εργασίας, ενώ η μετατόπιση της εργασιακής δύναμης αλλάζει την ισορροπία μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων (ΤΑΣΗ #14 – Γεωπολιτική αβεβαιότητα), (ΤΑΣΗ #15 –Η μετατόπιση της εργασιακής δύναμης). Τέλος, η έλλειψη ταλέντων παραμένει σταθερή πρόκληση, με την τεχνητή νοημοσύνη να δημιουργεί νέες ευκαιρίες απασχόλησης. Οι επιχειρήσεις καλούνται να επενδύσουν σε τεχνολογίες ΑΙ και προγράμματα αναβάθμισης δεξιοτήτων για να προσαρμοστούν στις νέες συνθήκες. (ΤΑΣΗ #16 – Έλλειψη ταλέντου: Η «σταθερά» σε ένα αβέβαιο μέλλον).

Στο «κάδρο»... και η πράσινη Απασχόληση - Ανάγκη ευκαιριών για την ενίσχυση της ανάπτυξης - τι δείχνει έρευνα του Ομίλου Adecco.

Οι μισθολογικές διαφορές και η αναποτελεσματικότητα της αγοράς εργασίας αποτελούν σημαντικά εμπόδια για την πρόοδο στον τομέα της βιωσιμότητας και των “πράσινων” θέσεων εργασίας, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του Ομίλου Adecco με τίτλο “The Green Wage Premium Does it Pay to Move into a Green Job?”.

Η μελέτη αποκαλύπτει ότι η μετάβαση σε μία πιο βιώσιμη αγορά εργασίας απαιτεί στρατηγικές παρεμβάσεις που θα ενισχύσουν την ελκυστικότητα και την προσβασιμότητα αυτών των ρόλων.

Σύμφωνα με την έρευνα, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ πράσινων και μη πράσινων θέσεων εργασίας ανέρχεται στο -0,46%.

Παρόλο που ρόλοι υψηλής εξειδίκευσης, όπως οι Σύμβουλοι Αειφορίας και οι Διευθυντές Cleantech, προσφέρουν αμοιβές έως και 22% υψηλότερες, οι θέσεις χαμηλής κατάρτισης παραμένουν λιγότερο ανταγωνιστικές μισθολογικά, δημιουργώντας εμπόδια για την ευρύτερη συμμετοχή του ανθρώπινου δυναμικού.

Η ελληνική πραγματικότητα και οι ευκαιρίες ανάπτυξης

Στην Ελλάδα, η πράσινη μετάβαση συνδέεται στενά με την ενεργειακή αποδοτικότητα, τις ανανεώσιμες πηγές ενέργειας και την κυκλική οικονομία. Σύμφωνα με στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ και της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, οι πράσινες θέσεις εργασίας στη χώρα μας παρουσιάζουν αύξηση, ιδίως στους τομείς της ηλιακής και αιολικής ενέργειας, της διαχείρισης αποβλήτων και της βιώσιμης γεωργίας.

Συγκεκριμένα, ο τομέας των ανανεώσιμων πηγών ενέργειας σημείωσε αύξηση απασχόλησης κατά 18% την τελευταία πενταετία, ενώ οι θέσεις εργασίας στη διαχείριση αποβλήτων αυξήθηκαν κατά 12%.

Επιπλέον, εκτιμάται ότι έως το 2030 θα δημιουργηθούν περισσότερες από 50.000 νέες θέσεις εργασίας που σχετίζονται με την πράσινη οικονομία. Ωστόσο, η ανάπτυξη αυτή παρεμποδίζεται συχνά από την έλλειψη κατάλληλα καταρτισμένου ανθρώπινου δυναμικού και τις περιφερειακές ανισότητες.