Πώς αξιολογούν οι Έλληνες εργαζόμενοι τις ηγετικές δεξιότητες των μάνατζερ τους το 2024;

Στόχος της έρευνας ήταν οι εργαζόμενοι να αξιολογήσουν τις ηγετικές δεξιότητες των προϊσταμένων τους ώστε να αναδειχθούν τα δυνατά σημεία και τα σημεία προς βελτίωση των ηγετικών στελεχών που διοικούν ομάδες. Η ίδια έρευνα διεξήχθη και στην Ολλανδία, σε Ολλανδούς εργαζόμενους προκειμένου να πραγματοποιηθεί μια σύγκριση με χώρα της Δυτικής Ευρώπης.

Πιο συγκεκριμένα, ο συνολικός δείκτης ικανοποίησης για τους Έλληνες μάνατζερς που παρουσιάζονται να έχουν ένα κατευθυντικό στυλ ηγεσίας είναι 5.9/10, με το 21% των εργαζομένων να είναι αρκετά έως πολύ ικανοποιημένο, το 40% σχετικά ευχαριστημένο και το 39% αρκετά έως πολύ δυσαρεστημένο. Αντίστοιχα, για τους Ολλανδούς μάνατζερς οι οποίοι εμφανίζονται να έχουν ένα Προσαρμοστικό στυλ διοίκησης, τα πράγματα δείχνουν να είναι σαφώς καλύτερα με 7.5/10 συνολικό δείκτη ικανοποίησης και το 49% των εργαζομένων πολύ ικανοποιημένο.

Οι πυλώνες που αξιολογήθηκαν αφορούσαν την Αυτογνωσία, τον Αυτοέλεγχο και την Ενσυναίσθηση των μάνατζερς και τις δεξιότητες τους σχετικά με την προστασία και τη διαμόρφωση εταιρικής κουλτούρας, την φροντίδα της συστημικής υγείας ενός οργανισμού, την ανάπτυξη και ενδυνάμωση του ανθρώπινου δυναμικού, τη δημιουργία και προώθηση κοινού οράματος και στρατηγικής, την αποτελεσματική επικοινωνία καθώς και τη διαχείριση αλλαγής.

Πιο συγκεκριμένα:

1. Αυτογνωσία, Αυτορρύθμιση και Ενσυναίσθηση

Σε σχέση με την αυτογνωσία και την ενσυναίσθηση, ενώ οι Έλληνες εργαζόμενοι αναγνωρίζουν ότι οι μάνατζερ επιδεικνύουν αυτοπεποίθηση, τους βαθμολογούν με μέσο όρο 6,4/10 ως προς το πόσο γνωρίζουν τα δυνατά και αδύνατα σημεία τους και με 6.3/10 ως προς την αναγνώριση και την κατανόηση των συναισθημάτων των άλλων. Σχετικά με την αυτορρύθμιση, το 52% πιστεύει ότι δεν διαχειρίζονται αποτελεσματικά τα συναισθήματα και τις συμπεριφορές τους, ενώ το 44% θεωρεί ότι δεν αναλαμβάνουν ενέργειες που θα τους βοηθούσαν στην ενδυνάμωση και την εξέλιξή τους.

2. Κουλτούρα του οργανισμού

Ο μάνατζερ διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο στη διαμόρφωση της κουλτούρας του οργανισμού, η οποία αφορά το πώς οι άνθρωποι συνδέονται μεταξύ τους και με το αντικείμενο της εργασίας τους. Σε αυτόν τον πυλώνα, οι Έλληνες μάνατζερ βαθμολογήθηκαν με 6.2/10 ως προς το πόσο καταφέρνουν να δημιουργούν κλίμα εμπιστοσύνης και εποικοδομητικής επικοινωνίας εντός των ομάδων, καθώς μόνο ένας στους δύο εργαζόμενους πιστεύει ότι ο μάνατζερ επικοινωνεί ανοιχτά με την ομάδα του. Παράλληλα, ενώ φαίνονται αρκετά προσηλωμένοι στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού (6.9/10), υπάρχει σημαντικό περιθώριο βελτίωσης (6.2/10) στο να αποτελούν οι ίδιοι το σωστό παράδειγμα για την ομάδα τους (lead by example).

3. Συστημική υγεία του οργανισμού

Η συστημική υγεία ενός οργανισμού είναι βασικό συστατικό της κουλτούρας και αναφέρεται στην ικανότητα του οργανισμού να λειτουργεί αποτελεσματικά ως ένα συνεκτικό σύστημα, με εσωτερική συνοχή, αποδοτικότητα και ανθεκτικότητα. Σε σχέση με τον τομέα αυτό, οι Έλληνες εργαζόμενοι αξιολόγησαν σχετικά χαμηλά με το κατά πόσο Έλληνες μάνατζερς προσφέρουν αναγνώριση (6.1/10) σε σχέση με τη συμβολή τους, ενώ δείχνουν να έχουν περισσότερη ανάγκη τη δημιουργία της αίσθησης του ανήκειν (6.3/10) και της δημιουργίας ενός περιβάλλοντος που θα εξασφαλίζει μεγαλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. (6.3/10)

4. Ανάπτυξη και ενδυνάμωση ανθρώπινου δυναμικού

Οι Έλληνες μάνατζερ φαίνεται να κρατούν τις ομάδες τους υπεύθυνες για τα αποτελέσματα που θα φέρουν (6.7/10). Ωστόσο, το 48% των εργαζομένων πιστεύει ότι οι προϊστάμενοι θα μπορούσαν να τους ρωτούν συχνότερα για το είδος υποστήριξης που χρειάζονται ώστε να επιτελούν καλύτερα τις ανατιθέμενες εργασίες, ενώ το 45% θα επιθυμούσε να τους δείχνουν μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στην ανάθεση αρμοδιοτήτων, αποφεύγοντας το micromanagement, σε αντίθεση με τους Ολλανδούς managers, που ένα από τα πιο δυνατά ηγετικά στοιχεία τους είναι η εμπιστοσύνη που δείχνουν στους ανθρώπους να φέρουν εις πέρας τις εργασίες τους, (7.9/10).

5. Αποτελεσματική επικοινωνία

Ενεργητική ακρόαση, feedback, διαχείριση διαφωνιων είναι οι βασικοί τομείς που συμπεριέλαβε η έρευνα για την αποτελεσματική επικοινωνία. Η ενεργητική ακρόαση των μάνατζερς αποτιμάται σε 6.4/10 και η ικανότητα παροχής εποικοδομητικού feedback αξιολογείται με 6.5/10 ενώ η ικανότητα αποδοχής feedback βαθμολογείται 6.2/10, υποδηλώνοντας ότι οι μάνατζερς δεν παρουσιάζονται τόσο ανοιχτοί στη λήψη επανατροφοδότησης. Στον αντίποδα, ένα από τα πιο δυνατά σημεία των Ολλανδών managers είναι το εποικοδομητικό feedback που παρέχουν στις ομάδες τους (8/10).Όσον αφορά την διαχείριση δύσκολων συζητήσεων και διαφωνιών, οι εργαζόμενοι αξιολογούν τους μάνατζερς με 6.3/10, δείχνοντας μια σχετικά ικανοποιητική ικανότητα στην επίλυση συγκρούσεων αλλά παράλληλα υπάρχει δυνατότητα για ακόμα καλύτερη προσέγγιση σε αυτόν τον τομέα.

6. Όραμα και στρατηγική

Σχετικά με το όραμα και τη στρατηγική, οι Έλληνες μάνατζερς παρουσιάζονται προσηλωμένοι στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης (6.7/10) και στην επίλυση προβλημάτων (6.6/10) ωστόσο φαίνεται να χρειάζεται να επικοινωνούν με σαφήνεια το όραμα και τη στρατηγική του οργανισμού (6.4/10) και να εμπλέκουν περισσότερο τους εργαζόμενους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.

7. Διαχείριση αλλαγής

Και πιο συγκεκριμένα, στη διαχείριση αλλαγής, ένας στους 2 εργαζόμενους πιστεύει ότι ο μάνατζερ του πρέπει να επικοινωνεί ξεκάθαρα το λόγο για τον οποίο γίνονται οι αλλαγές, ενώ το 44% θεωρεί ότι θα πρέπει να εστιάζει περισσότερο στο να πραγματοποιεί αλλαγές μαζί με τους ανθρώπους παρά στους ανθρώπους.

Από τα παραπάνω στοιχεία, συμπεραίνουμε ότι οι Έλληνες managers αναγνωρίζεται ότι έχουν τις γνώσεις γύρω από το αντικείμενό της εργασίας τους, είναι προσηλωμένοι στην επίτευξη των στόχων της εταιρίας και κρατούν τους ανθρώπους υπεύθυνους για την επίτευξη αποτελεσμάτων. Οι δεξιότητες όμως που απαιτούνται για την αυτογνωσία, τον αυτοέλεγχο, τη διαχείριση ανθρώπων και τη διαμόρφωση μιας υγιούς εταιρικής κουλτούρας είναι κάτι εντελώς διαφορετικό.

Τα καλά νέα είναι ότι, σύμφωνα με πρόσφατες επιστημονικές μελέτες, ανεξάρτητα από το αν κάποιος είναι "έμφυτος ηγέτης", όλοι έχουν περιθώριο να αναπτύξουν τις ηγετικές τους ικανότητες, αρκεί φυσικά αφενός να είναι πρόθυμοι και να το επιθυμούν, αφετέρου ο οργανισμός να θέλει να επενδύσει στους ανθρώπους του. Η εμπειρία μάς δείχνει ότι σε θέματα leadership και διαχείρισης ανθρώπων, παρεμβάσεις με διάρκεια στον χρόνο όπως το coaching και τα leadership programs που να είναι βιωματικά και στοχευμένα είναι πολύ πιο αποτελεσματικές από τις ομαδικές εκπαιδεύσεις που έχουν περιορισμένο αντίκτυπο.