Εσείς γνωρίζατε ότι η «συμπερίληψη» θα λύσει όλα σας τα προβλήματα;

Δεν φτάνει που με βάζετε να γράφω αφού μου εκμυστηρεύεστε τα εσώψυχα σας ­–είτε συμφωνώ λιγότερο είτε περισσότερο– αλλά ούτε λαμβάνετε υπόψη σας ότι υπάρχουν καχύποπτοι και μοχθηροί αναγνώστες που πιστεύουν ότι πρόκειται για δικές μου σκέψεις και ενώ εσείς είστε αυτοί που θα έπρεπε να τ΄ ακούσετε, τ΄ ακούω εγώ για σας…

Πριν λίγες εβδομάδες, είχα να αντιμετωπίσω ένα στέλεχος (C-level παρακαλώ), το οποίο τάσσονταν αναφανδόν υπέρ του diversity & inclusion, θεωρώντας ότι είναι η ύψιστη «στρατηγική» (sic) σε εταιρικό επίπεδο. Και φυσικά διαφώνησα μαζί του τόσο επί της ουσίας όσο και επί της αόριστης επιχειρηματολογίας που ανέπτυσσε προκειμένου να με πείσει για την αναγκαιότητα της συγκεκριμένης πολιτικής. Για να μην σχηματίσετε λάθος εντυπώσεις, δεν είμαι κατά της συμπερίληψης, αρκεί να μη χρησιμοποιείται προσχηματικά και κυρίως να μη γίνεται όχημα προβολής και ανάδειξης της εταιρικής εικόνας. (Κοινώς, για «βιτρίνα» και «για τα μάτια του κόσμου».)

Σας παρουσιάζω τον Χάρη…

…ο οποίος ξεκίνησε με τη διαπίστωση ότι η συμπερίληψη είναι καλή για τις επιχειρήσεις αφού βελτιώνει την παραγωγικότητα τους. Τον διέκοψα ­–θα μετρούσατε πολλές διακοπές αν ήσασταν εκεί και παραδέχομαι ότι στη θέση του θα είχα θυμώσει… αλλά αυτός εκεί ακλόνητος­– για να τον ρωτήσω για ποιες επιχειρήσεις κάνει λόγο.

Για όλες; Για τις ελληνικές; Για τις πολυεθνικές; Για εταιρείες κάποιων κλάδων; Για μεγάλες ή μικρότερες; Συνέχισε να ισχυρίζεται ότι η συμπερίληψη αφορά όλες τις επιχειρήσεις. Ήταν έτοιμος να συνεχίσει αλλά πρόλαβα να τον ρωτήσω πώς συνδέεται η συμπερίληψη με την παραγωγικότητα και αν υπήρχαν σχετικές μελέτες που το αποδεικνύουν. Χωρίς κανένα δισταγμό, άρχισε να μου λέει ότι υπάρχει πληθώρα ερευνών και μετρήσεων στην Αμερική, όπου αποδεικνύεται ότι εταιρείες που υιοθετούν αυτές τις πρακτικές έχουν τέσσερεις και πέντε φορές περισσότερες πιθανότητες να λανσάρουν καινοτόμα προϊόντα σε σύγκριση με άλλες που δεν χρησιμοποιούν αυτά τα «στρατηγικά εργαλεία» (sic).

Κατάπια τον όρο «στρατηγικά εργαλεία» (με κάποια δυσκολία βεβαίως) και τον ρώτησα να μου δώσει περισσότερες λεπτομέρειες για την ταυτότητα των ερευνών, αφού πράγματι θα ήταν ενδιαφέρον να δούμε πώς προκύπτουν αυτά τα ευρήματα, ποιο είναι το εύρος και το προφίλ των επιχειρήσεων και το βασικότερο αν το δείγμα είναι αντιπροσωπευτικό. Μου ανέφερε ότι επρόκειτο για έρευνες της Gartner, του Forbes και κάποιων μεγάλων «consulting firms» που δραστηριοποιούνται και σε αυτόν τον χώρο. Εκεί σταμάτησε γιατί δεν ήθελε, όπως μου είπε, να επεκταθεί. Έχουμε αντίστοιχες έρευνες για την Ευρώπη και ακόμα περισσότερο για την Ελληνική αγορά; Δεν έλαβα απάντηση. Όπως και να το κάνουμε δεν μπορούμε να συγκρίνουμε ανόμοια πράγματα.

Ο Χάρης στάθηκε ιδιαίτερα στο ότι οι επιχειρήσεις που υιοθετούν την συμπερίληψη καταφέρνουν να βελτιώνουν τον τρόπο με τον οποίο λαμβάνονται οι αποφάσεις επειδή ακούγονται διαφορετικές γνώμες, η ανάλυση είναι λεπτομερέστερη, αναπτύσσεται κλίμα δημιουργικότητας και καινοτομίας και «κατά συνέπεια καταλήγουν σε πιο κερδοφόρες αποφάσεις».

Χάρη, βοήθησε με να καταλάβω. Αν μια εταιρεία δεν έχει όλα αυτά τα χαρακτηριστικά –να μην τα επαναλάβω– τότε καταλήγουμε στο συμπέρασμα ότι θα λαμβάνει λιγότερο κερδοφόρες αποφάσεις; (Προσπερνάω το γεγονός ότι δεν υπάρχουν κερδοφόρες ή μη αποφάσεις. Το αποτέλεσμα ενδέχεται να είναι κερδοφόρο, οι αποφάσεις όχι.) Μήπως και αυτό είναι αποτέλεσμα έρευνας;

Μου ανέφερε ότι σύμφωνα με κάποια έρευνα, οι επιχειρήσεις που απασχολούν άτομα με διαφορετική καταγωγή φαίνεται ότι υπερβαίνουν τους οικονομικούς τους στόχους σε σχέση με άλλες. Δηλαδή μια αλυσίδα super-market που απασχολούσε και απασχολεί μόνο Έλληνες, θα έχει χειρότερα οικονομικά αποτελέσματα και χαμηλότερη κερδοφορία; Αν ισχύουν τα ευρήματα των ερευνών, τότε λύσαμε ένα αιώνιο πρόβλημα. Θα προσλαμβάνουμε από όλες τις ηπείρους. Και αν οι έρευνες μας υποδεικνύουν ότι προσλαμβάνοντας Αυστραλούς θα έχουμε ακόμα καλύτερα αποτελέσματα, τότε να αντικαταστήσουμε το Διοικητικό Συμβούλιο με ανθρώπους από τη Μελβούρνη και στο Σίδνεϋ.

Επίσης, τον ρώτησα αν στην εταιρεία που εργάζεται έχει δει βελτιωμένα αποτελέσματα. Ξεροκατάπιε και μου απάντησε ότι δεν έχουν περάσει ούτε δύο χρόνια από τότε που έχουν υιοθετήσει diversity & inclusion policy… οπότε είναι νωρίς ακόμα. «Επειδή μου ανέφερες την καταγωγή, ποιο είναι το ποσοστό των εργαζομένων στην εταιρεία σας από άλλες χώρες, Χάρη»; «Περίπου στο 6%» μου απαντάει. «Και σε ποια τμήματα εργάζονται Χάρη»; «Είναι όλοι στην παραγωγή, στα δύο μας εργοστάσια».

Αντιλαμβάνεστε ότι δεν συνέχισα. Είχα τη διάθεση να τον ρωτήσω αν προσλαμβάνουν ΑμεΑ και ΛΟΑΤΚΙ+, αλλά θα ήταν ουτοπικό. Ο Χάρης δεν μπορούσε να υποστηρίξει το αφήγημα του. Να του πω, για παράδειγμα, ότι πολλές είναι οι εταιρείες που συμμετέχουν σε καμπάνιες κατά της ομοφοβίας, προβάλλοντας τη συμπερίληψη και δείχνοντας ενδιαφέρον για τους ΛΟΑΤΚΙ+ αλλά μόνο το 1% των 6,000 θέσεων διοικητικών συμβουλίων στις εταιρείες του Fortune 500 κατέχονται από διευθυντές ΛΟΑΤΚΙ+. (Από λόγια είμαστε καλοί, στην πράξη όμως…).

Αφού λοιπόν τον καληνύχτισα, δεν αντιστάθηκα στον πειρασμό και του πέταξα την τελευταία ερώτηση-χειροβομβίδα κρότου-λάμψης. «Χάρη, ξέρω ότι δεν θα θέλεις να μου απαντήσεις αλλά ποια εταιρεία σας ‘φόρεσε’ το diversity & inclusion και τώρα ψάχνεστε»;