Δέκα χρόνια και δέκα… απαντήσεις: το «μυστικό» για την ομαλή διαδοχή

Μάλιστα, διεθνείς έρευνες έχουν διαπιστώσει ότι όσες οικογενειακές επιχειρήσεις αφιέρωσαν μια δεκαετία και πλέον για την εγκαθίδρυση και την ενεργοποίηση των σχεδιασμών διαδοχής τους, είχαν πολύ μεγαλύτερες πιθανότητες να βιώσουν και να απολαύσουν επιχειρηματικές επιτυχίες δεκαπέντε χρόνια μετά, σε σχέση με εκείνες τις εταιρείες που αφιέρωσαν μια πενταετία ή και λιγότερο για τη μετάβαση αυτή.

Δυστυχώς πολλοί ιδιοκτήτες οικογενειακών επιχειρήσεων πιστεύουν ότι είναι «αθάνατοι.» Τι σημαίνει αυτό; Σημαίνει ότι πιστεύουν πως έχουν πάντα χρόνο για να σχεδιάσουν τη διαδοχή και ότι η όλη διαδικασία θα είναι εύκολη. Σκέπτονται ότι η εμπειρία και το κύρος τους θα είναι οι καταλυτικοί παράγοντες για να επιβάλλουν τον μελλοντικό ηγέτη, αλλά και για το πότε θα συμβεί η «ενθρόνιση» του διαδόχου. Τα «υπόλοιπα» νομίζουν ότι δεν είναι τίποτε άλλο από «γραφειοκρατία» που μπορούν να τα ελέγξουν είτε οι ίδιοι, είτε οι σύμβουλοί τους, είτε τα στελέχη της οικογενειακής τους επιχείρησης. Μάλιστα, πιστεύουν ότι αυτή η «γραφειοκρατία» είναι τόσο εύκολη που μπορεί να διεκπεραιωθεί σε σύντομο χρονικό διάστημα. Φυσικά τίποτε από αυτά δεν ισχύει στην πράξη. Ακόμη κι αυτοί που καταφέρνουν να ξεπεράσουν τη «γραφειοκρατία» αντιλαμβάνονται ότι τελικά δεν ήταν τόσο εύκολο όσο νόμιζαν.

Η εμπειρία λέει ότι τέτοιες μεθοδεύσεις είναι δυνατόν να υπονομεύσουν ευθέως την υλοποίηση μιας σωστής διαδοχής και εν τέλει είτε να υλοποιηθεί «στραβά», είτε να δημιουργήσει περισσότερες συγκρούσεις απ’ όσες προσπαθεί να λύσει. Διαδοχή σημαίνει μεταβίβαση της ηγεσίας και όχι διανομή περιουσίας. Αν ο πρεσβύτερος κατανοήσει ότι ψάχνουμε τον Άτλαντα της μυθολογίας που θα σηκώσει στους ώμους του την οικογενειακή επιχείρηση επί 365 ημέρες τον χρόνο και 24 ώρες το 24ωρο, τότε πρέπει επειγόντως να σκεφθεί τα επόμενα δέκα ερωτήματα. Μάλιστα προτείνουμε να τον απασχολήσουν με τη μορφή μιας σημαντικής «λίστας ελέγχου» (… check – list επί το Ελληνικότερον…) για την εξασφάλιση της συνέχειας και της ανάπτυξης της οικογενειακής επιχείρησης.

Η λίστα αυτή περιλαμβάνει τα ακόλουθα δέκα ερωτήματα:

1. Έστω ότι στο μέλλον τα μέλη της οικογένειας που είναι ιδιοκτήτες της οικογενειακής επιχείρησης διαφωνούν για τη στρατηγική της, τις επενδύσεις και την επιλογή των στελεχών, δηλαδή διαφωνούν για καθοριστικές αποφάσεις. Μέσω ποιας διαδικασίας ή μέσω ποιου «μηχανισμού» θα δοθεί λύση στο πρόβλημα; Ιδιαίτερα: τι θα γίνει αν υπάρχει (διαρκώς…) «ισοπαλία» κατά τη συζήτηση;
2. Η οικογένεια μεγαλώνει. Και μάλιστα μεγαλώνει γρήγορα. Έχουμε δημιουργήσει το κατάλληλο σύστημα διακυβέρνησης της οικογένειας και της επιχείρησης, ούτως ώστε να εξασφαλίσουμε ότι όλα τα μέλη της οικογένειας γνωρίζουν «πώς παίζεται το παιγνίδι;»
3. Με ποιόν τρόπο, με ποια διαδικασία και με ποια κριτήρια εντοπίζουμε τον διάδοχο;
4. Έχουμε καθορίσει τον στόχο στον οποίο απαιτούμε από τον διάδοχο να φτάσει την οικογενειακή επιχείρηση; Με άλλα λόγια το όραμά μας για τα επόμενα 3 με 5 χρόνια είναι σαφές, ρεαλιστικό και διατυπωμένο κατάλληλα;
5. Όλα τα μέλη της επόμενης γενιάς θα μπορούν να εργασθούν στην οικογενειακή επιχείρηση; Με ποιόν τρόπο θα αποφασίσουμε ποια μέλη της οικογένειας μπορούν να απασχοληθούν στην οικογενειακή μας επιχείρηση; Επίσης: με ποιόν τρόπο θα πρέπει να αξιολογούμε και να αμείβουμε τα μέλη της οικογένειας που εργάζονται στην οικογενειακή επιχείρηση;
6. Έχουμε σκεφθεί πώς θα πρέπει να μοιράσουμε τις μετοχές; Μήπως ο τρόπος που σκεφθήκαμε θα γίνει αιτία συγκρούσεων για τον έλεγχο της εταιρείας και δημιουργίας αδιεξόδων ή/και αναίτιων δικαστικών διενέξεων;
7. Ο πιθανός ή οι πιθανοί διάδοχοι έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες που θα τους βοηθήσουν να ανταποκριθούν στις πολλές και σύνθετες απαιτήσεις του σύγχρονου επιχειρηματικού περιβάλλοντος; Αν όχι, μπορούν να τις αποκτήσουν και με ποιόν τρόπο;
8. Έχουμε δημιουργήσει ένα «Ανεξάρτητο Διοικητικό Συμβούλιο;» Αυτό σημαίνει: έχουμε προβλέψει τη στελέχωση και τη λειτουργία του Διοικητικού μας Συμβουλίου από ανθρώπους με εμπειρία και γνώση του τομέα τους; Με ποια κριτήρια τους επιλέγουμε; Ξέρουμε τι αναζητάμε;
9. Έχουμε εξασφαλίσει την ισόβια χρηματοδότηση της πρεσβύτερης γενιάς; Θα πρέπει τα μέλη της να βασίζονται σε κάποιο εισόδημα που θα λαμβάνουν από την οικογενειακή επιχείρηση ή όχι; Αν ναι, μήπως τίθεται σε κίνδυνο η ρευστότητα της οικογενειακής επιχείρησης;
10. Ποια θα είναι η ζωή του ιδρυτή μετά τη συνταξιοδότησή του; Πόσες και πόσες φορές δεν έχουμε ακούσει ότι ο αποχωρήσας ιδρυτής έπαθε κατάθλιψη μόλις αποχώρησε από την ηγεσία της οικογενειακής επιχείρησης; Η πρότασή μας είναι ότι «δεν σκοτώνουμε τα άλογα όταν γεράσουν.» Αντίθετα! Χρησιμοποιούμε την εμπειρία τους και μεθοδεύουμε κατάλληλα «να εργάζονται ΓΙΑ την επιχείρηση, αλλά ΟΧΙ στην επιχείρηση!»

Τα όσα συμπεριλαμβάνονται στην παραπάνω «λίστα ελέγχου» θα πρέπει να λάβουν υπόψη τους οι ηγέτες των οικογενειακών επιχειρήσεων, αν πραγματικά επιθυμούν να υλοποιήσουν μια σωστή διαδικασία διαδοχής. Τα ερωτήματα είναι κρίσιμα. Αλλά οι ειλικρινείς απαντήσεις δείχνουν τον δρόμο!