Ο… τρίτος άνθρωπος είναι το «κλειδί» για την ομαλή διαδοχή

Στην Ελλάδα το 98% των επιχειρήσεων είναι οικογενειακές, στις ΗΠΑ παράγουν περισσότερο από το 50% του ακαθάριστου εγχώριου προϊόντος της παγκόσμιας υπερδύναμης, ενώ το 35% τουλάχιστον των εταιρειών της περίφημης λίστας «Fortune 500» ελέγχονται από οικογένειες. Άρα, το διακύβευμα της εξασφάλισης της συνέχειας των οικογενειακών επιχειρήσεων είναι μεγάλο και δικαιώνει πλήρως τον μεγάλο Guru του management Peter Drucker ο οποίος υποστήριζε ότι η επιτυχημένη διαδοχή είναι το ύστατο κριτήριο της επιχειρηματικής επιτυχίας του ιδρυτή της οικογενειακής επιχείρησης.

Σε κάθε περίπτωση, για τις περισσότερες οικογενειακές επιχειρήσεις σ’ ολόκληρο τον κόσμο η διαδοχή στην επόμενη γενιά είναι ο τελικός σκοπός και η ύστατη πρόκληση. Όμως, μια ομαλή μετάβαση από την πρεσβύτερη στη νεότερη γενιά είναι το αποτέλεσμα προσεκτικού σχεδιασμού της προετοιμασίας του διαδόχου και της οικογένειας που μπορεί να κρατήσει μέχρι και δυο δεκαετίες.

Εξ’ αιτίας αυτού του λόγου, η διαδικασία μετάβασης ή διαδοχής είναι ένα από τα πιο παρεξηγημένα θέματα στον κόσμο των επιχειρήσεων. Οι περισσότεροι γονείς το θεωρούν αυτονόητο ότι τα παιδιά «θα μπουν στη δουλειά του πατέρα… άλλωστε στρωμένο τραπέζι δε βρίσκουν;» Όταν έλθει ο καιρός οι γονείς – συνήθως ο πατέρας – θα τους «μάθει» τη δουλειά και σιγά-σιγά θα αναλάβουν την επιχείρηση.

Δυστυχώς, πολύ σπάνια συμβαίνει αυτό το «αυτονόητο.» Συνήθως πολλά παιδιά δεν ακολουθούν το επάγγελμα των γονιών. Έχουν τα δικά τους σχέδια για το μέλλον. Επίσης, στις περιπτώσεις που τα παιδιά «μπαίνουν στη δουλειά», η διαδικασία διαδοχής δεν είναι ούτε αυτόματη, ούτε εύκολη, ούτε ομαλή. Συνήθως οι γονείς δεν είναι από μόνοι τους καλοί δάσκαλοι, ούτε τα παιδιά είναι καλοί μαθητές. Όπως κάθε άλλο πράγμα, η διαδοχή θέλει δουλειά. Τόσο τα παιδιά όσο και οι γονείς θα πρέπει να εκπαιδευτούν κατάλληλα. Γι’ αυτό και η διαδικασία του «Mentoring», δηλαδή η συνεργασία των παιδιών και των ιδρυτών με κάποιον «Μέντορα», είναι ο πιο σίγουρος δρόμος ολοκλήρωσης μιας επιτυχούς διαδικασίας μεταβίβασης της ηγεσίας στην επόμενη γενιά και εξασφάλισης της συνέχειας της οικογενειακής επιχείρησης.

Φυσικά, κάποιος μπορεί να αναρωτηθεί: γιατί η διαδοχή θα πρέπει να έχει διάρκεια ακόμη και δυο δεκαετίες; Ποια και πόσα είναι εκείνα τα θέματα με τα οποία θα πρέπει να ασχοληθεί η οικογενειακή επιχείρηση, για τη διευθέτηση των οποίων θα χρειαστεί ένα τόσο μεγάλο χρονικό διάστημα;

Η απάντηση είναι απλή: πρόκειται για όλα εκείνα τα θέματα που λειτουργούν σήμερα ή θα λειτουργήσουν στο μέλλον κόντρα στην εξασφάλιση της επιτυχημένης συνέχειας της οικογενειακής επιχείρησης. Γι’ αυτόν τον λόγο σημαντικό ρόλο στη διευκόλυνση της διαδικασίας της διαδοχής διαδραματίζει ο «τρίτος» άνθρωπος που συμβουλεύει και καθοδηγεί την οικογένεια. Τούτο διότι ο ρόλος του «τρίτου ανθρώπου» είναι να κάνει τις σωστές ερωτήσεις προς τα μέλη της οικογένειας κι εκείνα να του δίνουν τις απαντήσεις με ειλικρίνεια και χωρίς περιστροφές. Μάλιστα, η διεθνής βιβλιογραφία και εμπειρία μας λέει ότι όσες οικογενειακές επιχειρήσεις αφιέρωσαν μια δεκαετία και πλέον για την εγκαθίδρυση και την ενεργοποίηση των σχεδιασμών διαδοχής τους, είχαν πολύ μεγαλύτερες πιθανότητες να βιώσουν και να απολαύσουν επιχειρηματικές επιτυχίες δεκαπέντε χρόνια μετά, σε σχέση με εκείνες τις εταιρείες που αφιέρωσαν μια πενταετία, ή και λιγότερο για τη μετάβαση αυτή. Εν τέλει, το μυστικό στο σχεδιασμό διαδοχής, εάν υπάρχει κάποιο, είναι η αφιέρωση ενός επαρκούς χρονικού διαστήματος για να υλοποιηθεί με τον σωστό τρόπο, ώστε τα σχέδια αυτά να μπορέσουν τελικά να λειτουργήσουν.

Οπότε, αν μια οικογένεια αποφασίσει να ξεκινήσει νωρίς ένα καλό προγραμματισμό, να δοκιμάσει τα σχέδια, να τα αναθεωρήσει και να τα προσαρμόσει κατάλληλα, τότε τα περισσότερα από τα αναμενόμενα προβλήματα μπορούν να ξεπεραστούν και μάλιστα εύκολα.

Τέτοια «προβλήματα» ή καλύτερα «ομάδες προβλημάτων», είναι:

1. Η ορθή μεταβίβαση της ηγεσίας από τη μια γενιά στην άλλη. Θυμηθείτε ότι μόνο το 30% των οικογενειακών επιχειρήσεων επιβιώνει από τη διαδοχή που θα γίνει στη δεύτερη γενιά. Τα στατιστικά στοιχεία είναι πολύ χειρότερα με τη διαδοχή από τη δεύτερη στην τρίτη γενιά (10%) και ακόμα χειρότερα με τη διαδοχή στην τέταρτη. (3%)
2. Η απόφαση για το ποιο είναι το συμφέρον της οικογένειας και πώς τα συμφέροντα του κάθε μέλους της «ευθυγραμμίζονται» με το συνολικό συμφέρον. Το πρόβλημα της «ευθυγράμμισης» των συμφερόντων αφορά τόσο τα μέλη της ίδιας γενιάς όσο και τα μέλη των δυο γενεών: πρεσβύτερης και νεότερης. Για μεν την ίδια γενιά, όλοι θα πρέπει να έχουν την ίδια αντίληψη για το συμφέρον τους. Αν δεν την έχουν, θέτουν σε κίνδυνο το μέλλον της οικογενειακής επιχείρησης. Για δε τις διαφορετικές γενιές, το πρόβλημα γίνεται έντονο όταν τα μέλη της πρεσβύτερης γενιάς συνταξιοδοτούνται και παραδίδουν την ηγεσία στην επόμενη γενιά. Τότε, κι επειδή δεν έχουν λόγο στη στρατηγική και στην καθημερινή διαχείριση της οικογενειακής επιχείρησης, ενδέχεται τα δικά τους μακροπρόθεσμα συμφέροντα να μην ταυτίζονται με τα συμφέροντα που απορρέουν από τις αποφάσεις της επόμενης γενιάς.
3. Η αντίληψη για την πραγματική αξία της οικογενειακής επιχείρησης. Το συγκεκριμένο πρόβλημα προκύπτει όταν τα μέλη της οικογένειας δεν τα βρίσκουν μεταξύ τους και τίθεται το θέμα της εξαγοράς του μεριδίου του ενός από τον άλλον. Γι’ αυτόν ακριβώς τον λόγο θα πρέπει να υπάρχουν εκ των προτέρων ορισμένες και συμφωνημένες οι διαδικασίες εξαγοράς μεταξύ των μετόχων. Συνήθως στις μικρές οικογενειακές επιχειρήσεις ο υπολογισμός της αξίας γίνεται με βάση αυτά που «άκουσε» κάποιος από την αγορά και όχι με κάποιον συντεταγμένο τρόπο. Το πρόβλημα μεγαλώνει όταν αυτός που «πουλάει» ταυτόχρονα συνταξιοδοτείται.
4. Οι συγκρούσεις μεταξύ των μελών της οικογένειας. Το φαινόμενο της μη ευθυγράμμισης των συμφερόντων του ενός μέλους με το άλλο είναι πολύ συνηθισμένο στις οικογενειακές επιχειρήσεις. Το φαινόμενο είναι πιο έντονο και η επίλυσή του δυσκολεύει όταν προκύψει ένα διαζύγιο και οι δυο πρώην σύζυγοι είναι συνεταίροι ή όταν προκύψει θάνατος και ο επιζών σύζυγος κατέχει μετοχές αλλά δεν γνωρίζει τίποτε από την επιχείρηση και δεν εργάζεται σ’ αυτήν. Και γι’ αυτά τα θέματα απαιτείται να υπάρχουν πρόνοιες.
5. Ο τρόπος διαχείρισης της περιουσίας και της κληρονομιάς. Αυτό σημαίνει και πάλι ότι θα πρέπει να υπάρχει κοινή αντίληψη για τον τρόπο με τον οποίο η οικογένεια διαχειρίζεται την περιουσία της και κυρίως την οικογενειακή της επιχείρηση.

Και κάτι για το «νωρίς» που αναφέραμε προηγουμένως: ο ιδρυτής έχει καθήκον να ξεκινήσει τη διαδικασία της διαδοχής στην ηλικία των 50 ετών. Αν όντως την ξεκινήσει τότε, έχει μπροστά του τουλάχιστον δέκα χρόνια για να προετοιμάσει τη διαδοχή και να επιλέξει τον κατάλληλο διάδοχο. Κι αυτό γιατί όπως αναφέρουμε και στην αρχή, το διακύβευμα είναι μεγάλο!