Όπως σε πολλές κοινωνικές δραστηριότητες, έτσι και στην πορεία για την υλοποίηση μιας σωστής διαδικασίας διαδοχής υπάρχουν αρκετά «αυτονόητα». Το κορυφαίο από αυτά είναι ότι τα παιδιά θα έρθουν να δουλέψουν στην οικογενειακή επιχείρηση.
Πρόκειται για μια παγκόσμια παραδοσιακή αντίληψη του μεγαλύτερου μέρους των ιδρυτών οικογενειακών επιχειρήσεων σ’ ολόκληρο τον κόσμο, που λέει ότι τα παιδιά τελικά(;) θέλουν(;) δεν θέλουν(;) θα μάθουν από τους γονείς ό,τι είναι απαραίτητο, για ν΄ αναλάβουν τη διοίκηση της οικογενειακής επιχείρησης.
Αυτά ακριβώς τα ερωτηματικά, υπονοούν ακόμη και την επιβολή της απασχόλησης στα μέλη της επόμενης γενιάς. (γιοι – κόρες) στην οικογενειακή επιχείρηση από την οικογένεια (βλέπε ιδρυτής – πατέρας). Γι’ αυτό επιμένουμε στο ότι η εργασία στην οικογενειακή επιχείρηση από τα μέλη της επόμενης γενιάς θα πρέπει να είναι συνειδητή επιλογή από τους ίδιους, και μάλιστα μέσα από συγκεκριμένη και συγκροτημένη διαδικασία, και όχι αναπαραγωγή του στερεότυπου: «Στρωμένο τραπέζι βρήκες και δεν θα κάτσεις να φας;» Η δική μας εμπειρία λέει ότι στην πλειονότητα των περιπτώσεων, τα μέλη της επόμενης γενιάς μετανιώνουν για την είσοδό τους στην οικογενειακή επιχείρηση λίγο μετά την ηλικία των 40 ετών. Τότε υπάρχει ο κίνδυνος της μεγάλης «έκρηξης» που συνεπάγεται «ομηρικούς καυγάδες» μεταξύ των γενεών, διαρκείς κατηγορίες από τη νεότερη προς την πρεσβύτερη γενιά για την «καταπίεση» που βίωσαν οι υποψήφιοι διάδοχοι και τελικά δημιουργία πολύ κακών σχέσεων, έως και αποχώρηση του υποψήφιου διαδόχου από την οικογενειακή επιχείρηση.
Βεβαίως, στον πραγματικό κόσμο των οικογενειακών επιχειρήσεων οι υποψήφιοι διάδοχοι, ακόμη και στην περίπτωση στην οποία έχουν σπουδάσει και έχουν διδαχθεί τα βασικά ζητήματα της λειτουργίας και διαχείρισης της οικογενειακής επιχείρησης, και πάλι «βασανίζονται». Μάλιστα, έχει παρατηρηθεί ότι δύο πράγματα συνήθως τους βασανίζουν:
- Το πρώτο και ίσως το σημαντικότερο είναι η αδυναμία τους να δουν τους εαυτούς τους ως ανεξάρτητους από τους γονείς τους και την οικογενειακή επιχείρηση.
- Το δεύτερο είναι ότι οι γονείς κρατούν για τους ίδιους τη διαχείριση των χρηματοοικονομικών και της ιδιοκτησίας, υποστηρίζοντας: «Άστο καλύτερα γι’ αργότερα, όταν το παιδί θα έχει ωριμάσει». Το αποτέλεσμα μιας τέτοιας τακτικής που ο γονιός δεν εμπιστεύεται τα παιδιά του, δηλαδή τους μελλοντικούς διαδόχους του και διαχειριστές της οικογενειακής επιχείρησης, είναι τελικά αυτά να μην μαθαίνουν τίποτα άλλο πέρα από τα «ασήμαντα» ζητήματα, που εν τέλει είναι μικροπράγματα της καθημερινότητας στην οικογενειακή επιχείρηση, και φυσικά δεν επηρεάζουν τη στρατηγική της κατεύθυνση. Δυστυχώς για την επόμενη γενιά, γνώσεις χρηματοοικονομικών, στρατηγικής, ανάληψη επιχειρηματικού ρίσκου και διαχείρισης της ιδιοκτησίας είναι η αποκλειστική «περιουσία» των γονέων, ακόμα κι όταν αυτά έχουν από καιρό ενηλικιωθεί και εργάζονται με επιτυχία στην οικογενειακή επιχείρηση.
Πρόκειται για μια καταστροφική τακτική των γονέων που δεν αποφασίζουν αφενός να εμπιστευθούν τα παιδιά τους, αφετέρου να αποδεχθούν ότι (και) αυτά θα κάνουν λάθη. Δυστυχώς ξεχνούν τα δικά τους λάθη… Αντί λοιπόν να τα αφήσουν να κάνουν λάθος και να διδαχθούν από αυτό, τα προστατεύουν αναίτια, φοβούνται να μην «εκτεθούν» τα παιδιά στους εργαζόμενους και στα στελέχη και τελικά τα παιδιά δεν μαθαίνουν ποτέ να διαχειρίζονται σωστά την οικογενειακή επιχείρηση. Η καταστροφική τακτική τους αφαιρεί κάθε ίχνος απόκτησης αυτοπεποίθησης και τους δημιουργεί τον δικό τους φόβο και ανασφάλεια όταν θα πρέπει να λάβουν μια οποιαδήποτε απόφαση στην οικογενειακή επιχείρηση.
Ο Δρ. Dean R. Fowler, ένας από τους κορυφαίους συμβούλους οικογενειακών επιχειρήσεων στις ΗΠΑ, ακριβώς για την επίλυση του συγκεκριμένου προβλήματος, προσφέρει ένα πολύ συγκεκριμένο πλαίσιο. Το πλαίσιο του Δρος Fowler καθορίζει και αναλύει τις «Επτά Συνήθειες των Επιτυχημένων Διαδόχων». Συγκεκριμένα, περιγράφει τη διαδικασία σταδιακής προόδου του διαδόχου από το πρώτο βήμα, που είναι η «Απόκτηση Ανεξαρτησίας ή Απογαλακτισμός», μέχρι το τελευταίο, την «Ανάληψη Οικονομικού Ρίσκου και Ιδιοκτησίας».
Ο Δρ. Fowler λοιπόν υποστηρίζει ότι οι «Επτά Συνήθειες των Επιτυχημένων Διαδόχων», είναι:
- Καθιέρωση της ανεξαρτησίας
- Αναδιαμόρφωση της οικογενειακής επικοινωνίας
- Καταδεικνύοντας ικανότητα
- Συμμετοχή στις στρατηγικές αποφάσεις
- Διευκρίνιση των ορίων
- Ανάπτυξη στρατηγικών ρευστότητας
- Αναλαμβάνοντας οικονομικό κίνδυνο (Ρίσκο)
Αν παρατηρήσουμε µε προσοχή τα επτά αυτά σημεία, θα διαπιστώσουμε ότι οι πρώτες δύο συνήθειες αναφέρονται στην προσπάθεια των νέων να καθορίσουν τη θέση τους μέσα στη επιχείρηση ανεξάρτητα από τη σχέση τους µε τους γονείς και να αλλάξουν τον τρόπο που επικοινωνούν µε την οικογένεια. Πολύ δύσκολο θέμα, το οποίο οι γονείς το παραβλέπουν.
Αφού οι υποψήφιοι διάδοχοι έχουν αποκτήσει την ανεξαρτησία τους και έχουν αρχίσει να επικοινωνούν όχι πλέον ως αμιγώς οικογενειακά µέλη, αλλά ως στελέχη της επιχείρησης [Συνήθειες 1 & 2], η επόμενη συνήθεια που πρέπει να καλλιεργήσουν είναι να αρχίσουν να αποδεικνύουν τις τεχνικές και ηγετικές τους ικανότητες [Συνήθεια 3]. Αφού έχουν πείσει τη διοίκηση και τους συναδέλφους τους για τις τεχνικές και ηγετικές ικανότητές τους, τότε στους υποψηφίους διαδόχους θα πρέπει να δοθεί η δυνατότητα να λάβουν μέρος στη διαδικασία λήψης των στρατηγικών αποφάσεων [Συνήθεια 4]. Στη συνέχεια πρέπει να διευκρινίσουν και να καθορίσουν τα όρια μεταξύ των λειτουργικών, στρατηγικών και χρηματοοικονομικών καθηκόντων τους [Συνήθεια 5].
Ακολουθώντας αυτήν τη σταδιακή πρόοδο οι διάδοχοι είναι τώρα έτοιμοι να αρχίσουν να ασχολούνται µε τα θέματα της ρευστότητας και της ανάληψης οικονομικού ρίσκου [Συνήθειες 6 & 7]. Όπως πολύ καλά μπορούμε να αντιληφθούμε, το επιθυμητό τέρμα της διαδικασίας διαδοχής είναι η μεταβίβαση της ιδιοκτησίας από τους γονείς στους διαδόχους. Πριν φτάσει εκεί, ο υποψήφιος διάδοχος πρέπει να έχει μάθει να διαχειρίζεται με επιτυχία το καυτό θέμα της ρευστότητας, της εξεύρεσης δηλαδή μετρητών για τη λειτουργία της επιχείρησης και για την εξασφάλιση εισοδήματος για τους γονείς. Το άλλο μεγάλο θέμα που θα πρέπει να αναλάβει είναι η αποκλειστική ευθύνη για την ανάληψη οικονομικού ρίσκου.
Έτσι, ακολουθώντας αυτή τη μακροχρόνια διαδικασία ο μελλοντικός διάδοχος θα καταφέρει τελικά να «απαγκιστρωθεί» από τους γονείς, αφού θα έχει αποδείξει τις τεχνικές και ηγετικές ικανότητές του, και θα έχει αποκτήσει τις αναγκαίες γνώσεις για τη δημιουργία της κατάλληλης στρατηγικής για την οικογενειακή επιχείρηση, θα γνωρίζει τι σημαίνει ανάληψη οικονομικού ρίσκου και θα έχει την εμπειρία από τη διαρκή επιδίωξη ύπαρξης ικανής ρευστότητας για την οικογενειακή επιχείρηση.
Μετά απ’ όλ’ αυτά θα έχει πλέον γίνει ο πραγματικός ηγέτης και ο κατάλληλος ιδιοκτήτης της οικογενειακής επιχείρησης.
Σε κάθε περίπτωση, και επειδή ακριβώς η διαδικασία μεταβίβασης της ηγεσίας δεν είναι τόσο εύκολη όσο τη θεωρούν οι περισσότεροι γονείς κι επειδή η συμπεριφορά του σημερινού ηγέτη προς το μελλοντικό διάδοχο είναι ένα από τα πιο απρόβλεπτα φαινόμενα, προτείνουμε στα μέλη των οικογενειακών επιχειρήσεων την υιοθέτηση του πλαισίου των «Επτά Συνηθειών» των υποψηφίων διαδόχων. Η μέχρι σήμερα εμπειρία μας λέει ότι είναι πραγματικά και ουσιαστικά το μέσον για μια σωστή διαδοχή.
Και για να μην «παρεξηγηθούμε»: υποστηρίζουμε ότι η συμπεριφορά του σημερινού ηγέτη προς το μελλοντικό διάδοχο είναι ένα από τα πιο απρόβλεπτα φαινόμενα, διότι η μελέτη αυτού καθαυτού του φαινομένου το αποδεικνύει. Μερικοί γονείς τα «δίνουν όλα» από την αρχή. Άλλοι αδυνατούν να μοιραστούν τις γνώσεις τους και τα προνόμια που έχει η θέση τους, γιατί φοβούνται ότι «θα µπουν στο περιθώριο»!
Έτσι, προσπαθούν να διδάξουν στον νέο αρκετά, αλλά όχι όλα όσα χρειάζεται, για να τους αντικαταστήσει. Γι’ αυτό πάρα πολλές φορές ακούμε από τον γονιό – ιδρυτή που µε μεγάλη «δυσφορία» δέχεται τον διάδοχό του στο γραφείο του: «Σου δίδαξα όσα ξέρεις, αλλά τελικά δεν ξέρεις όσα ξέρω εγώ!».
Σχόλια