Η πανδημία έφερε, μεταξύ άλλων, στο προσκήνιο την ανάγκη επαναπροσδιορισμού του μοντέλου εργασίας. Η άνθιση της τεχνολογίας συντελεί στη δημιουργία συνθηκών για νέα - υβριδικά - μοντέλα απασχόλησης, που όπως φαίνεται «συγκινούν» περισσότερο τους εργαζόμενους. Ισχύει το ίδιο και για τους εργοδότες; Πάντως, για την ώρα, υπάρχει ακόμη χάσμα απόψεων στο αν υπήρξε ικανοποιητική μετάβαση προς έναν υβριδικό κόσμο εργασίας.
Συγκεκριμένα, το 69% των ηγετών πιστεύει ότι υπήρξε καλή διαχείριση στην μετάβαση προς την υβριδική εργασία ενώ το 49% των εργαζομένων δεν θα έλεγαν το ίδιο, όπως υπογραμμίζει η IWG, σύμφωνα με άρθρο του Forbes.
Από την άλλη πλευρά, είναι σαφές ότι για να λειτουργήσει η υβριδική εργασία, πρέπει να υπάρχει διάλογος μεταξύ της διοικητικής ομάδας και των εργαζομένων και να έχουν όλοι λόγο.
Η έκθεση Forbes Re-Learning Leadership διαπιστώνει επίσης ότι λιγότερο από το 50% των εργαζομένων σε μη εποπτικούς ρόλους αισθάνονται ότι εισακούγονται οι απόψεις τους. Τι σημαίνει λοιπόν αυτή η προφανής αποσύνδεση για την πραγματοποίηση της μετάβασης σε υβριδικό μοντέλο εργασίας;
Το «κλειδί» η συνεργασία
Οι έρευνες δείχνουν ότι για να λειτουργήσει το υβριδικό σύστημα, οι υπεύθυνοι χάραξης στρατηγικής, οφείλουν να αφουγκράζονται τους εργαζόμενους και να προσαρμόζονται στις ανάγκες τους.
Σύμφωνα με έρευνα της Gallup τον Νοέμβριο του 2022, διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι είναι πιο αφοσιωμένοι στην εργασία τους, όταν η ομάδα τους καθορίζει συλλογικά την πολιτική της υβριδικής εργασίας. Στα ευρήματα έρευνας από την ίδια εταιρεία το 2021 είχε αναδειχθεί ότι το να ζητηθεί από τα μέλη της ομάδας να σχεδιάσουν συνεργατικά την υβριδική πολιτική της εταιρείας τους είναι ένα από τα πιο αποτελεσματικά εργαλεία για τη δέσμευση ενός εργατικού δυναμικού που πηγαίνει στο γραφείο όταν χρειάζεται.
Ομοίως, η ύπαρξη ενός καθορισμένου αριθμού ημερών γραφείου που επιβάλλεται από τον εργοδότη συνδέθηκε με χαμηλότερη δέσμευση των εργαζομένων.
Ενδιαφέρεται τελικά ο οργανισμός για την ευημερία των υπαλλήλων;
Εκείνοι των οποίων οι προϊστάμενοι δεν απαιτούν από αυτούς να βρίσκονται στο γραφείο -δηλαδή που το καθιστούν επιλογή- είναι πιο αφοσιωμένοι και είναι πιο πιθανό να πιστεύουν ότι ο οργανισμός τους ενδιαφέρεται για την ευημερία τους.
Η αλήθεια είναι ότι δεν υπάρχουν μονοδιάστατες λύσεις και η ομορφιά του υβριδικού μοντέλου είναι ότι δίνει τη δυνατότητα στις εταιρείες να πειραματιστούν, να δοκιμάσουν και να μάθουν, κάνοντας βελτιώσεις στα μοντέλα εργασίας τους σε συνεργασία με τους εργαζόμενους.
Είναι σαφές ότι το να δίνεται η δυνατότητα στις ομάδες να επιλέγουν τη μορφή που θα πάρει η υβριδική τους εργασία είναι καλύτερο για όλους.
Πώς ν' αλλάξει η εταιρική κουλτούρα - Δεν υπάρχει ένα μοντέλο υβριδικής εργασίας για όλους
Το συμπέρασμα, λοιπόν, είναι ότι οι οργανισμοί πρέπει να μετατοπιστούν από την παραδοσιακή προσέγγιση της διοίκησης από πάνω προς τα κάτω, δίνοντας τη δυνατότητα στους υπαλλήλους τους να οικοδομήσουν την εταιρική κουλτούρα σε όλα τα επίπεδα.
Ένας τρόπος για να γίνει αυτό μπορεί να είναι η ηγεσία να παρέχει ευρείες αλλά και ευέλικτες κατευθυντήριες γραμμές για ολόκληρη την εταιρεία σχετικά με την υβριδική εργασία.
Φυσικά, δεν υπάρχει ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας που να ταιριάζει σε όλους, και αυτό που λειτουργεί για μια εταιρεία μπορεί να μην λειτουργεί για μια άλλη. Η προσπάθεια και η συζήτηση αποτελεί τρόπο για να βρει την καλύτερη προσέγγιση μια επιχείρηση.
Αυτό που είναι βασικό, ωστόσο, είναι ότι τα υβριδικά συστήματα και οι εργαζόμενοι σε αυτά λειτουργούν καλύτερα όταν όλοι έχουν λόγο.
Μια προσέγγιση η οποία αγνοεί τις ανάγκες των εργαζομένων μπορεί ενδεχομένως να βλάψει τα ίδια τα πράγματα που το υβριδικό σύστημα δίνει στο εργατικό δυναμικό, τα οποία με τη σειρά τους ενισχύουν την απόδοση της εταιρείας: μεγαλύτερη ευελιξία, μεγαλύτερη αυτονομία και καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Σχόλια