Η έλλειψη ταλέντων, η «σιωπηλή πρόσληψη» και οι νέες τάσεις στην αγορά εργασίας

Κάποιοι προτιμούν εξ' ολοκλήρου την τηλεργασία, ενώ άλλοι εργαζόμενοι αναθεώρησαν επί το συνόλω, επιλέγοντας μια άλλη επαγγελματική καριέρα που θα τους κάνει εν τέλει χαρούμενους.

Κάποιοι οργανισμοί δείχνουν ευελιξία, προσαρμογή στις νέες απαιτήσεις - παρέχοντας εργαλεία και σύγχρονες παροχές στους υπαλλήλους. Άλλες εταιρείες παραμένουν προσκολλημένες σε παλαιά μοτίβα εργασίας.

Νέοι όροι και προσεγγίσεις εμφανίζονται χρόνο με τον χρόνο, υποδηλώνοντας πως η διαμόρφωση του νέου τοπίου στην αγορά εργασίας είναι εν εξελίξει.

Για παράδειγμα, μπορεί το τελευταίο διάστημα να μάθαμε για τον όρο «σιωπηρή παραίτηση», νεότερο trend στην «γλώσσα» της σύγχρονης αγοράς εργασίας αποτελεί η «σιωπηρή πρόσληψη».

Πρόκειται για την στρατηγική πρόσληψης που χρησιμοποιούν διάφοροι μεγάλοι οργανισμοί (πχ Google), που δεν ισχύει όμως για αυτούς που δεν είναι πρόθυμοι να κάνουν κάτι παραπάνω. Πρακτικά, οι εργοδότες επικεντρώνονται σε (υπάρχοντες κυρίως) υπαλλήλους που ήδη υπερβαίνουν τα όρια, ίσως ακόμη και να αναλαμβάνουν πρόσθετες ευθύνες που αποδεικνύουν ότι έχουν αυτό που χρειάζεται για να διαπρέψουν σε έναν συγκεκριμένο ρόλο.

Όπως αναφέρεται αναλυτικά σε δημοσίευμα του entrepreneur.com, από την πλευρά τους οι εργαζόμενοι αποδεικνύουν πως έχουν αυτό που χρειάζεται για να ανταπεξέλθουν καλά στις - αυξημένες - υποχρεώσεις. Δεν είναι τυχαίο πως αυτοί οι εργαζόμενοι τείνουν να είναι εκείνοι που παίρνουν τις αυξήσεις και τις προαγωγές. Για τους εργοδότες, το ρίσκο είναι πολύ μικρότερο, καθώς και το κόστος πρόσληψης και κατάρτισης είναι μικρό έως μηδαμινό, εξοικονομώντας χρήματα.

Στο επίκεντρο ο άνθρωπος σε κάθε περίπτωση...

Πέραν των νέων ορολογιών που βλέπουν το φως της δημοσιότητας, υπάρχουν κατά τους ειδικούς συγκεκριμένες τάσεις και σημαντικοί προβληματισμοί που απασχολούν τον κόσμο της εργασίας. Εργοδότες και εργαζόμενους. Η έλλειψη ταλέντων στους οργανισμούς, τα αναχρονιστικά μοντέλα ηγεσίας και τμήματα HR κλπ. Σύμφωνα με έρευνα της Adecco, οι βασικές τάσεις για το 2023 είναι:

Έλλειψη ταλέντων και ανάγκη για αναβάθμιση δεξιοτήτων

Πρόκειται για το σημαντικότερο ζήτημα που απασχολεί όλες τις επιχειρήσεις ανεξαρτήτως κλάδου. Η δυσκολία στην εύρεση ταλαντούχων στελεχών δεν είναι καινούριο φαινόμενο αλλά το πρόβλημα επιδεινώθηκε πολύ στα χρόνια της πανδημίας καθώς πολλοί εργαζόμενοι αποφάσισαν να αλλάξουν κλάδο που δραστηριοποιούνται, δημιουργώντας μεγάλες ανακατατάξεις στους οργανισμούς και τις επιχειρήσεις. Επίσης, παρατηρείται μια δυσκολία και στη διατήρηση του ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού με τις επιχειρήσεις να προσπαθούν να περιορίσουν τη διαρροή ταλέντου με συνεχείς εκπαιδεύσεις που αναβαθμίζουν τις δεξιότητες των εργαζομένων (upskilling).

Η αγορά εργασίας δεν έχει ανακάμψει ακόμα πλήρως από τις αναταράξεις που επέφερε η πανδημία και η εκτίναξη του πληθωρισμού κάνει το μακροοικονομικό περιβάλλον δυσμενέστερο. Συνεπώς, για να εξοπλιστούν οι επιχειρήσεις απέναντι στους κινδύνους που ελλοχεύουν από τις επιπτώσεις του πληθωρισμού στην αγορά εργασίας, θα πρέπει να υιοθετήσουν μια ξεκάθαρη στρατηγική διατήρησης ταλέντων με ισχυρά κίνητρα προς τους εργαζομένους τους.

Αλλαγή ηγετικού μοντέλου για την αντιμετώπιση της σιωπηλής παραίτησης

Η αναβάθμιση των δεξιοτήτων δεν αφορά μόνο τους εργαζομένους σε μια επιχείρηση αλλά και την ηγετική ομάδα η οποία και είναι η καθ' ύλην αρμόδια για την ανάπτυξη της εταιρείας αλλά και την διατήρηση του ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού. Οι επιχειρήσεις οφείλουν να δημιουργήσουν αλλά και να επικοινωνήσουν με ξεκάθαρο τρόπο στους εργαζομένους τους ένα φιλόδοξο όραμα που θα προσφέρει προοπτική και ευκαιρίες εξέλιξης στους ανθρώπους τους. Ειδικά οι νεότεροι εργαζόμενοι θέλουν να νιώθουν σημαντικοί σε έναν οργανισμό και να απολαμβάνουν τον σεβασμό και την εκτίμηση του εργοδότη τους ενώ παράλληλα προφυλάσσονται από στρεσογόνες καταστάσεις που οδηγούν στην επαγγελματική εξουθένωση (burnout) και σε φαινόμενα όπως η σιωπηλή παραίτηση (Quiet Quitting).

Παροχή δυνατοτήτων εξέλιξης για το ανθρώπινο δυναμικό

Η ανάγκη συνεχούς αναβάθμισης των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού σε ευρεία κλίμακα αποτελεί τεράστια πρόκληση, την οποία οι περισσότεροι εργοδότες δεν έχουν βάλει στην ατζέντα τους παρά τα πολλαπλά οφέλη που φέρνει στην ανάπτυξη κάθε επιχείρησης. Αυτό αποδεικνύουν και τα ευρήματα της έρευνας Global Workforce of the Future του Ομίλου Adecco, όπου η προοπτική επαγγελματικής εξέλιξης ήταν ο τρίτος πιο συχνός λόγος για έναν εργαζόμενο να αλλάξει επαγγελματική στέγη, πίσω μόνο από το ύψος των απολαβών και την ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Αν συνυπολογίσει κανείς το γεγονός, ότι η ίδια έρευνα έδειξε ότι το 27% των εργαζομένων σκέφτεται να αλλάξει εργασία, οι δυνατότητες κατάρτισης (upskilling και reskilling) που θα παρέχει ο εργοδότης στους εργαζομένους, μαζί με τις προοπτικές εξέλιξης, θα καθορίσουν και την παραμονή ή όχι των ταλαντούχων στελεχών.

Αναβάθμιση του ρόλου του Επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού

Η κρισιμότητα αλλά και η πολυπλοκότητα της διαχείρισης ταλέντου καθιστά τον ρόλο του Επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού ολοένα και πιο σημαντικό. Ήδη από τα χρόνια της πανδημίας, οι αρμοδιότητες του υπεύθυνου HR σε μια επιχείρηση αυξήθηκαν σημαντικά, με αποτέλεσμα τόσο τα διευθυντικά στελέχη όσο και τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου να θεωρούν τις δεξιότητες του Επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού πολύ σημαντικές για την αναπτυξιακή πορεία μιας επιχείρησης. Αυτό επιβεβαιώνει και μια έρευνα του Harvard Business Review που δείχνει ότι όταν ανοίγει μια θέση επιπέδου CEO σε μια εταιρεία, οι Επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να συγκαταλέγονται στους βασικούς υποψήφιους γιατί οι ικανότητες της προσέλκυσης & διατήρησης ταλέντου και της καλλιέργειας μιας υποστηρικτικής κουλτούρας είναι πολύ σημαντικές για την στρατηγική ανάπτυξη της επιχείρησης.

Στρατηγική διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού με βιώσιμο προσανατολισμό

Η διαδικασία προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων, η φροντίδα της ψυχοσωματικής υγείας των εργαζομένων καθώς και η συνολική στρατηγική διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να συνδέονται με την δυνατότητα της εταιρείας να δημιουργεί αξία με βιώσιμο τρόπο. Σε αυτό το πλαίσιο, οι εργοδότες θα πρέπει να μεριμνούν για την υποδειγματική διαχείριση των ανθρώπων τους σε όλα τα επίπεδα, από την προσέλκυση νέων εργαζομένων μέχρι την διατήρηση ικανών στελεχών και την καλλιέργεια εταιρικής κουλτούρας έως την προώθηση της ενσυναίσθησης στο μοντέλο ηγεσίας.

Θεσμοθέτηση κανόνων ασφαλείας και ελέγχου για την προστασία των εργαζομένων

Οι κοινωνικές, οικονομικές και τεχνολογικές αλλαγές που έχουν συντελεστεί τα τελευταία χρόνια έχουν οδηγήσει σε νέες μορφές απασχόλησης σε όλο τον κόσμο. Η προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων, που απασχολούνται σε διαφορετικές μορφές εργασίας, μέσω κανονιστικών ρυθμίσεων και θεσμικών πλαισίων που θα εφαρμόζονται στο ακέραιο, θα αποτελέσει ένα σημαντικό βήμα για την εύρυθμη λειτουργία της αγοράς εργασίας.

Αύξηση της επίδρασης του Metaverse και των Αποκεντρωμένων Αυτόνομων Οργανισμών (Decentralized Autonomous Organizations – DAOs)

Τα τελευταία χρόνια, φαινόμενα όπως το metaverse και οι Αποκεντρωμένοι Αυτόνομοι Οργανισμοί (Decentralized Autonomous Organizations – DAOs) έχουν εμφανιστεί στο δημόσιο διάλογο φιλοδοξώντας να αλλάξουν το μέλλον της εργασίας. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας Global Workforce of the Future του Ομίλου Adecco σχεδόν οι μισοί ερωτηθέντες (46%) που ηλικιακά ανήκουν στην γενιά Z, πιστεύουν ότι στο μέλλον το metaverse θα αποτελεί κομμάτι της καθημερινότητας στην εργασία τους και μάλιστα αυτό είναι κάτι που το επιθυμούν πολύ και οι ίδιοι. Σχετικά με τους Αποκεντρωμένους Αυτόνομους Οργανισμούς, μπορεί ακόμα να είναι λιγότερο διαδεδομένη η λειτουργία τους, παρόλα αυτά το 67% των ερωτηθέντων που ανήκουν στην γενιά Z δήλωσαν είτε ότι έχουν ήδη εργαστεί είτε ότι θα ήθελαν να εργαστούν σε έναν τέτοιο οργανισμό. Η άνοδος στην δημοφιλία των DAOs και του metaverse εντάσσεται στην ευρύτερη τάση της απομακρυσμένης εργασίας και του δικαιώματος του εργαζομένου να δουλεύει από οπουδήποτε. Σε αυτό το πλαίσιο, οι ηγέτες των επιχειρήσεων οφείλουν να εκπαιδευτούν πάνω στα νέα δεδομένα και να αξιολογήσουν τα πλεονεκτήματα αλλά και τους κινδύνους που φέρνει η περαιτέρω εφαρμογή των καινοτόμων εργαλείων ώστε η ενσωμάτωσή τους στην απασχόληση να αποφέρει τα μέγιστα δυνατά οφέλη με το χαμηλότερο ρίσκο.