Υπήρχε από καιρό έλλειψη εργατικού δυναμικού στον κλάδο της φιλοξενίας και της εστίασης, αλλά ο συνδυασμός των αλλαγών που επέφερε η πανδημία στην προσωπική και επαγγελματική ζωή και το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης»*, ώθησε την έλλειψη εργαζομένων στα εστιατόρια σε επίπεδο κρίσης.
Αυτό που είδαμε έως τώρα ως λύση για να αντιμετωπίσουν οι ιδιοκτήτες εστιατορίων την υπερφορτωμένη σεζόν (καλοκαιρινή ή χειμερινή) με το μειωμένο προσωπικό είναι να μειώσουν τις ώρες/ημέρες λειτουργίας και να ελαφρύνουν τα μενού, ώστε να μπορούν να εξυπηρετήσουν την ζήτηση.
Ανάλυση Κατάστασης
Σε αυτό δεν βοήθησε μία παγιωμένη κατάσταση κακών εργασιακών συνθηκών που δημιουργήθηκε τόσο από τον εργαζόμενο, όσο και από τον επιχειρηματία. Στην ιστορία αυτή και οι δύο πλευρές έχουν την συμβολή τους. Λίγο η επιχειρηματική άγνοια, λίγο η βολή της μαύρης εργασίας και των «ψευδών» μεγάλων μισθών οδήγησε σε μία ατελέσφορη συμφωνία εργασίας. Και αυτό δεν ισχύει μόνο για την χώρα μας. Το ίδιο καθεστώς ισχύει παντού.
Από την μία πλευρά, ειδικά οι νέοι, που αποτελούν την βάση της εργασίας, στα πλαίσια μίας «διευρυμένης» πρακτικής, «κακοποιήθηκαν» εργασιακά και στερήθηκαν της ευκαιρίας για ένα δίκαιο εισόδημα που θα αποτελούσε το ξεκίνημα μίας νέας και ελπιδοφόρας ζωής. Γρήγορα έμαθαν σε έναν νέο τρόπο ζωής, ο οποίος ενστερνίζεται την μαύρη εργασία για ένα γρηγορότερο κέρδος, σε κακές συνθήκες που επέβαλαν την συχνή αποχώρηση από εργασίες, στην ανοχή απαράδεκτων συμπεριφορών μέσα στον ίδιο τον εργασιακό χώρο τόσο απέναντι σε συναδέλφους, όσο και στην έλλειψη σεβασμού προς την διοίκηση, στην απόρριψη κάθε εταιρικής κουλτούρας* (άγνωστη και περιττή λέξη για τις περισσότερες επιχειρήσεις), στην αποδοχή της δημιουργίας ενός άστατου-μη οργανωμένου τρόπου εργασίας και στην δημιουργία μίας αλαζονικής ινσταγκραμικής persona.
Οι επιχειρηματίες, που ηγούν τους εργασιακούς χώρους, στα πλαίσια δημιουργίας γρήγορου κέρδους ξέχασαν ότι η εστίαση αποτελεί ματαιοδοξία αν επιδιώκεις την γρήγορη και έντονη συσσώρευση αποθεματικού χωρίς να αξιοποιείς τις εισροές (ανθρώπινο κεφάλαιο, ύλες, εξοπλισμός, γη) με τέτοιον τρόπο που αργά, σταθερά και ποιοτικά σου αποδίδει μία ποιότητα εργασίας. Έτσι, πολλοί εκμεταλλεύτηκαν ωράρια και συνθήκες εργασίας, το ζωτικό νεαρό δυναμικό, την απουσία κρατικού ελέγχου και επιχειρηματικής γνώσης του κλάδου για να δημιουργήσουν εντυπωσιακές εκροές (το εστιατορικό προϊόν). Ωστόσο, να προσθέσουμε πως η εστίαση αποτέλεσε έναν κλάδο που επλήγη βαριά κατά την περίοδο του Covid19, τόσο οικονομικά όσο και εργασιακά και δεν συνήλθε, καθώς η εμφάνιση του πληθωρισμού και το ενεργειακό κόστος επιβάρυνε ακόμα περισσότερο τον κλάδο. Χαρακτηριστικά το κόστος λειτουργίας των επιχειρήσεων εστίασης αυξήθηκε μεσοσταθμικά τους τελευταίους 12 μήνες κατά 41,7% με περισσότερες από 1 στις 2 επιχειρήσεις να έχουν πολλαπλές καθυστερημένες οφειλές.
Οι υψηλές προσδοκίες των εργαζομένων με την παγιωμένη παλαιά και την συγχωνευμένη νέα πραγματικότητα, η ανοχή και των δύο πλευρών, δημιούργησαν συσσωρευμένη απογοήτευση και θυμό, εύκολη απενοχοποιημένη εγκατάλειψη εργασίας και ασέβεια απέναντι στην εργασία.
Τα αποτελέσματα της έρευνας που δημοσιοποίησε το ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ δείχνουν περίπου 8 στις 10 επιχειρήσεις μικρές και πολύ μικρές επιχειρήσεις εστίασης να παρουσιάζουν κενές θέσεις εργασίας το καλοκαίρι του 2022. Το μεγαλύτερο ποσοστό ελλείψεων αφορά σε σερβιτόρους για το 57% των επιχειρήσεων και ακολουθούν η ειδικότητα του μάγειρα με 35,4%, του λαντζέρη με 27,2%, του βοηθού σερβιτόρου με 22,8%, του ψήστη με 20,9% και του διανομέα παραγγελιών με 19,6%.
Το νέο καθεστώς είναι υπό-στελεχωμένες επιχειρήσεις, κουρασμένες, αγχωμένες και τρομαγμένες μπροστά στην έναρξη της νέας σεζόν. Φυσικά η παραπάνω περιγραφή της κατάστασης αδικεί πολύ όλες εκείνες τις επιχειρήσεις που προσπαθούν καθημερινά να ανταπεξέλθουν με ποιότητα στο εστιατορικό προϊόν και οι οποίες αξίζουν επιβράβευση. Ωστόσο οι συνέπειες είναι κοινές για όλους.
Τι κάνουμε σήμερα
Σε κάθε πρόβλημα η λύση δεν είναι «δώσε περισσότερα χρήματα». Ακούγεται λίγο σαν τον ασθενή που ο γιατρός συμβουλεύει περισσότερα φάρμακα για την θεραπεία μίας βαριάς ασθένειας. Διαφωνώ επίσης και με την λύση της εκπαίδευσης. Σε ένα ασθενές περιβάλλον η λύση της εκπαίδευσης μπορεί να βγάλει στην αγορά εργασίας περισσότερους (ενδεχομένως και σχετικά απρόθυμους) εργαζομένους, ωστόσο και πάλι αυτοί θα διοχετευτούν στο ίδιο ασθενές περιβάλλον, όπως το περιγράφω στο παρακάτω causal loop diagram.
ΣΧΕΔΙΑΓΡΑΜΜΑ: Πόσο συσχετίζεται η αύξηση μισθού ή η παροχή εκπαίδευσης με την αύξηση ανθρώπινου δυναμικού στην Εστίαση μακροπρόθεσμα
Το πρώτο βήμα είναι η αναγνώριση της ρίζας του προβλήματος και αυτό δεν είναι τα περισσότερα ή λιγότερα χρήματα, η ασύνδετη παροχή εκπαίδευσης ή οτιδήποτε άλλο. Το Harvard Business Reviewστο εξώφυλλο του τον μήνα Δεκέμβριο θέτει ως βασικό ζήτημα τι λάθος κάνουν οι εταιρείες στην διαχείριση ανθρωπίνου δυναμικού με το να μην κρίνουν τι μετράει περισσότερο σε κάθε εργαζόμενο.
Ήδη παρατηρείται η ραγδαία αύξηση μισθών στο επάγγελμα, η οποία συντηρείται από ένα αρρωστημένο κλίμα υπέρ-απαιτήσεων και οι οποίες αργά ή γρήγορα θα οδηγήσουν στο ίδιο αποτέλεσμα. Εξάλλου αν και λαχταριστοί οι νέοι μισθοί δεν ήταν ποτέ το βασικό ζήτημα. Οι κακές εργασιακές συνθήκες δεν εξαλείφτηκαν, η ασφάλεια και η ψυχολογική σταθερότητα δεν έχουν επανέλθει.
Σε αυτό το σημείο να αναλύσουμε τι είναι ένα πρόβλημα για να καταλάβουμε πως θα πρέπει να αναζητηθεί η λύση. Πρόβλημα θεωρείται το εμπόδιο που δυσχεραίνει την επίλυση των στόχων μίας επιχείρησης. Τα προβλήματα κατηγοριοποιούνται ως επιλύσιμα (όταν είναι ήδη γνωστά), ανοιχτά (όταν δεν έχει βρεθεί ακόμα λύση), άλυτα (όταν δεν μπορεί να βρεθεί μία λύση). Επίσης κατηγοριοποιούνται και ως προς την δομή τους: δομημένα (αυτοματοποιημένος τρόπος λύσης χωρίς επιλογές), αδόμητα (όταν δεν μπορούν να δομηθούν). Και τέλος κατηγοριοποιούνται με βάση τον τρόπο επίλυσης: απόφασης (όταν απαντούν σε ανοιχτές ερωτήσεις), υπολογιστικά (όταν απαιτούν μετρικά) και απόφασης (όταν απαιτούν να βρεθεί η καταλληλότερη λύση ανάμεσα στις αποδεκτές. Σε κάθε περίπτωση η αναγνώριση του προβλήματος είναι το 80% της λύσης του. Εδώ έχουμε να κάνουμε με ένα ανοιχτό πρόβλημα, αδόμητο και απόφασης.
Το πρόβλημα πρέπει να αναζητηθεί στην ρίζα που είναι η ίδια η κουλτούρα των επιχειρήσεων, η οποία φυσικά πρέπει να δεχτεί σοβαρές αλλαγές. Πρέπει η ίδια η εταιρεία να αντιληφθεί ότι ο εργαζόμενος αποτελεί βασικό στοιχείο στην δημιουργία του εστιατορικού προϊόντος και η αντιμετώπισή του ορίζει το αποτέλεσμα που επιθυμεί να δώσει στον ίδιο τον πελάτη. Οπότε το περιβάλλον μέσα στο οποίο ζει και αναπνέει πρέπει να του παρέχει τα εχέγγυα μίας υγειούς σχέσης, δημιουργώντας ασφαλή περιβάλλοντα εργασιακής υγείας και όχι εξασθένησης και κακοποίησης.
Αντιμετωπίζοντας αυτά τα ζητήματα, τα εστιατόρια αναμένεται να αλλάξουν την διαχείριση προσωπικού με διάφορες μεθόδους: να δημιουργήσουν τις προδιαγραφές της θέσης εργασίας και να αναζητήσουν το κατάλληλο άτομο για την σωστή θέση, να μιλήσουν μαζί του για αυτό που χρειάζεται από την θέση εργασίας και τι μπορεί να φέρει στην επιχείρηση, να είναι πιο κοντά στους εργαζόμενους και να διαχειρίζονται το δυναμικό τους με μία διαφορετική νοοτροπία που θα στηριχθεί σε στρατηγική σκέψη διαχείρισης προσωπικού με το εργασιακό περιβάλλον και ωράριο εργασίας να αποτελεί τον σημαντικότερο παράγοντα εσωτερικής βελτίωσης.
Όταν πλέον το περιβάλλον θα μπορεί να θεωρηθεί υγιές, επιπλέον μέτρα μπορούν να ληφθούν ώστε να αποφευχθεί η τεράστια απώλεια εργαζομένων, όπως π.χ. νέοι τρόποι εργασίας (υβριδικοί, μεικτοί, ευέλικτοι ως προς το ωράριο) όπου αυτό είναι εφικτό, πακέτα ασφαλιστικής κάλυψης, ταξιδιωτικές επιταγές εκτός σεζον, εκπαίδευση και δυνατότητες ανάπτυξης και προαγωγής του προσωπικού, προαγωγή της οικογενειακής εγγύτητας σε εργαζομένους που απουσιάζουν πολύ καιρό από το σπίτι τους, ακόμα και μετοχικό μερίδιο μέσα στις ίδιες τις εταιρείες. Η ενσωμάτωση τέτοιων πολιτικών αποτελεί ένα όφελος για τον εργαζόμενο πολύ πιο σημαντικό από τον ίδιο τον μισθό και μπορεί να εξομαλύνει τις διαφορές για τις επιχειρήσεις αρκετά γρήγορα.
Μια σημαντική βοήθεια στα εστιατόρια που αναπτύσσεται παγκοσμίως και θα γιγαντωθεί τα επόμενα έτη είναι ότι η τεχνολογία. Η αυτοματοποίηση στις βασικές διαδικασίες μπορεί να μειώσει σημαντικά τον αριθμό του προσωπικού που μπορεί να χρειαστεί μία επιχείρηση. Από την πρώτη επικοινωνία, στις ανέπαφες παραγγελίες, την ηλεκτρονική επικοινωνία με τις κουζίνες και την έγκαιρη παράδοση των παραγγελιών και τις ανέπαφες πληρωμές, αυτή την στιγμή δημιουργούνται παγκοσμίως οι διαδικασίες και οι ανάλογες τεχνολογίες που θα βοηθήσουν στην κάλυψη των κενών.
Από την άλλη πρέπει επίσης να καλλιεργηθεί ο επαγγελματισμός, η αυτογνωσία του επιπέδου γνώσης και δεξιοτήτων, η ομαδικότητα, ο εργασιακός σεβασμός απέναντι στα καθήκοντα και η συνεργασία ως τις βασικότερες δεξιότητες που πρέπει να φέρει ο σύγχρονος εργαζόμενος σε ένα εργασιακό περιβάλλον. Είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε τι έχει μεγαλύτερη σημασία στην εργασιακή ζωή μας, η οποία συμβάλλει στην γενικότερη υγεία μας ως άνθρωποι.
Οι δεξιότητες αυτές από την άλλη οδηγούν σε αλλαγές στον τρόπο σκέψης, συνεργασίας και ομαδικότητας και δύναται να υπερισχύσουν του ταλέντου, της φήμης ή του πτυχίου ενός εργαζομένου, καθώς η νέα εποχή προστάζει δυνατές και υγιείς ομάδες, οι οποίες μπορούν να προσφέρουν ομαλή λειτουργία στις επιχειρήσεις. Οπότε το νέο εργασιακό συμβόλαιο που θα υπογραφεί μεταξύ των δύο μερών θα αφορά τα ουσιαστικά και εξατομικευμένα οφέλη που δίνει η επιχείρηση ως προς τις δεξιότητες που παρέχει ο εργαζόμενος για να δημιουργήσει όφελος στην επιχείρηση.
*ΜΕΓΑΛΗ ΠΑΡΑΙΤΗΣΗ: Το φαινόμενο έχει ονομαστεί η Μεγάλη Παραίτηση (Big Quit). Σε όλο τον κόσμο, εκατομμύρια άνθρωποι αναθεωρούν το πόσο ειναι διατεθειμένοι να εργάζονται με εξοντωτικούς ρυθμούς και αναζητούν τρόπους να εξισορροπήσουν δουλειά και προσωπική ζωή.
*ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ: Η κουλτούρα μιας επιχείρησης είναι το σύνολο των αξιών, των πεποιθήσεων, των συμπεριφορών, των επικοινωνιακών στρατηγικών, των ιεραρχικών δομών ενός οργανισμού. Ορίζεται από τους ιδρυτές μιας επιχείρησης οι οποίοι με την στάση τους εμφυσούν τις δικές τους αξίες και αφετέρου διαμορφώνεται δυναμικά από την καθημερινή επικοινωνία των εργαζομένων μεταξύ τους, με τους πελάτες, τη διοίκηση και τους ιδιοκτήτες. Εν ολίγοις αυτό που βλέπουν, νιώθουν, ακούν και ζουν οι εργαζόμενοι είναι η κουλτούρα της εταιρείας.
Το άρθρο δεν έχει στόχο να κατηγορήσει κάποιο μέρος, αλλά να αναγνωρίσει μία υπαρκτή δύσκολη κατάσταση από την ρίζα της, ώστε να αναζητηθούν οι κατάλληλες λύσεις στο σωστό πρόβλημα. Δεν παίρνει μέρος, δεν πολιτικοποιεί και δεν έχει κάποιο όφελος από την συγγραφή του. Μοναδικός στόχος είναι να δημιουργηθεί το μοντέλο αναγνώρισης και επίλυσης ενός από τα πιο σημαντικά προβλήματα που βιώνουν και τα δύο μέρη της εστίασης.
Σχόλια