Γιατί πιστεύετε ότι το soft skills training είναι «ομαδικό άθλημα»;

Αν έχετε απαντήσει «ναι» σε όλες τις ερωτήσεις, δεν χρειάζεται να προχωρήσετε στην ανάγνωση του υπόλοιπου άρθρου. Επίσης, αν απαντήσετε ότι «δεν δίνουμε feedback», «δεν κάνουμε coaching», «δεν τρώμε το χρόνο μας με performance appraisals και άλλες τέτοιες σαχλαμάρες», σας συγχαίρω για την ειλικρίνεια αλλά και πάλι, μη σπαταλήσετε το χρόνο σας διαβάζοντας τη συνέχεια.

Εσείς που απαντήσατε «όχι» στις τρεις ερωτήσεις, μείνετε (αν θέλετε) για να το συζητήσουμε και σας έχω ακόμη μια ερώτηση. Αφού θεωρείτε ότι οι παραπάνω τρεις λειτουργίες αποτελούν «προσωπική υπόθεση» για τον κάθε εργαζόμενο, τι σας κάνει να πιστεύετε ότι το soft skills training πρέπει, απαραιτήτως, να διεξάγεται ομαδικά;

«Η εκπαίδευση είναι κοινή υπόθεση. Αφορά όλους!»

Αυτή είναι η απάντηση που ακούω όταν συνομιλώ με πελάτες, είτε αυτοί είναι στο HR ή σε οποιοδήποτε άλλο τμήμα. Ακούω και άλλα επιχειρήματα, όπως ότι «δεν αλλάζουμε κάτι το οποίο λειτουργεί καλά για ολόκληρες δεκαετίες», «η ομαδική εκπαίδευση δημιουργεί συνθήκες αλληλεπίδρασης μεταξύ των συμμετεχόντων», «οι συμμετέχοντες περνούν καλά στις εκπαιδεύσεις, βρίσκονται όλοι μαζί, κοινωνικοποιούνται, κλπ.» και βεβαίως «αν κάναμε ξεχωριστή εκπαίδευση για τον καθένα, θα ήταν ένα πανάκριβο hobby». Υπάρχουν και άλλες φωνές που υποστηρίζουν ότι η εκπαίδευση λειτουργεί σαν κίνητρο για κάποια στελέχη ή ως ανταμοιβή και αναγνώριση για όσους πέτυχαν τους στόχους τους.

Να δοκιμάσω να αμφισβητήσω κάποιες «αλήθειες»;

Καταρχάς να υπενθυμίσω το αυτονόητο. Η ένσταση μου έχει να κάνει με τον παράγοντα της ομαδικότητας σε μια εκπαίδευση και όχι με την εκπαίδευση αυτή καθαυτή. Όταν, όμως, ακούω ότι δεν αλλάζουμε τον τρόπο γιατί έτσι τον βρήκαμε και είμαστε «ΟΚ», τότε πραγματικά ανησυχώ. Επειδή «έτσι το βρήκαμε», σημαίνει ότι δεν κάνουμε καν τον κόπο να δοκιμάσουμε να βελτιώσουμε την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης; Και βεβαίως είναι «ΟΚ» αφού στο τέλος του χρόνου, κάποιοι θα καμαρώνουν ότι η δαπάνη για εκπαίδευση αυξήθηκε κατά 12% σε σχέση με πέρυσι, ότι εκπαιδεύτηκαν 400 άτομα από το προσωπικό και πάει λέγοντας. Ποιος θα ασχοληθεί με το αν η εκπαίδευση προσέφερε προστιθέμενη αξία στους ανθρώπους που συμμετείχαν; Και έστω ότι το κατάφερε, κάνοντας τη χλωμή παραδοχή ότι μπορεί να μετρηθεί η αποτελεσματικότητα της, το ερώτημα παραμένει: Γιατί επιμένουμε ότι η ομαδική εκπαίδευση είναι η καλύτερη λύση;

Όταν κάποτε ρώτησα μια HR manager να μου πει τι επιδιώκει η ίδια από την εκπαίδευση στην ομάδα πωλήσεων της εταιρίας της, εισέπραξα την παροιμιώδη απάντηση: «Εκτός από το να μάθουν, να περάσουν καλά, να ξεδώσουν, να υπάρξει bonding». Τουλάχιστον ήταν τίμια (και ολίγον αφελής) αφού δεν το κράτησε μέσα της όπως συμβαίνει με άλλες περιπτώσεις. Έχω πολύ καλύτερες ιδέες αν θέλετε να διασκεδάσετε τους ανθρώπους σας και να σας πουν ότι πέρασαν καλά. Επιπλέον, η αλληλεπίδραση σε μια ομάδα μπορεί να θεωρηθεί, με πολλούς αστερίσκους, ως σημαντική αλλά αυτό είναι το ζητούμενο; Αν δεν αλληλοεπιδρούν στην καθημερινότητα τους εντός του εργασιακού τους περιβάλλοντος, σοβαρά πιστεύετε ότι ένα εκπαιδευτικό διήμερο θα κάνει τη διαφορά; Τέλος, θα συμφωνήσω ότι η ομαδική εκπαίδευση φαίνεται να είναι πιο οικονομική από μια προσέγγιση one-to-one... όμως από την άλλη πλευρά, γιατί «πρέπει» να εκπαιδευτούν όλοι και όχι μόνο κάποιοι; Μήπως, πολλές φορές, η εκπαίδευση γίνεται για να γίνεται;

Επιτέλους, τι ζητάμε από μια εκπαίδευση;

Η απάντηση στο γιατί υποστηρίζω ότι η εκπαίδευση σε soft skills προσφέρει μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα όταν διεξάγεται όλη ή τουλάχιστον ένα σημαντικό μέρος της, σε ατομικό επίπεδο, έχει τη βάση της στην ερώτηση: Τι θέλουμε να πετύχουμε με την εκπαίδευση; H απάντηση είναι ότι θέλουμε να βελτιώσουμε υπάρχουσες συμπεριφορές ή/και να αναπτύξουμε νέες. Προϋπόθεση: Να τις κατονομάσουμε με ακρίβεια. Στην εκπαίδευση ομάδων, κάνουμε τις υποθέσεις ότι όλοι έχουν, λίγο έως πολύ, τις ίδιες συμπεριφορές και ότι οι νέες συμπεριφορές θα είναι «συμβατές» με όλους. Και να τι συμβαίνει στην πραγματικότητα. Στην καλύτερη περίπτωση, δοκιμάζουμε να αλλάξουμε συνήθειες που αυτές είναι το αποτέλεσμα των συμπεριφορών μας. Η κορυφή του παγόβουνου. Αναφέρω τη λέξη «δοκιμάζουμε» γιατί είναι βέβαιο ότι δεν είμαστε σε θέση να αλλάξουμε τις συνήθειες ανθρώπων σε λίγες ημέρες. Πολύ δε περισσότερο, να εγγυηθούμε ότι αυτές οι αλλαγές θα διαρκέσουν μετά την εκπαίδευση. Και σαν να μη φτάνουν μόνο αυτά, έχουμε και την ψευδαίσθηση ότι αλλάζουμε συμπεριφορές ενώ πρόκειται για συνήθειες. Έτσι, καταλήγουμε να προσπαθούμε να αλλάξουμε συνήθειες με έναν μηχανικό τρόπο, υποθέτοντας (ξανά) ότι αν τις αλλάξουμε τότε αλλάζουν και οι συμπεριφορές και όλα αυτά, ως εκ θαύματος, μόνο σε λίγες ώρες! Αυτό αποπειράται να κάνει η κλασική εκπαίδευση.

Κάτι ακόμα. Οι συμπεριφορές εξαρτώνται από τις προθέσεις μας για να κάνουμε ή να μη κάνουμε κάτι. Οι προθέσεις επηρεάζονται από τις προσωπικές μας στάσεις και αντιλήψεις και από το αν πιστεύουμε ότι θέλουμε και μπορούμε να αποκτήσουμε μια νέα συμπεριφορά. Κατόπιν όλων αυτών, πιστεύετε ότι μπορείτε να γνωρίζετε τις προθέσεις των συμμετεχόντων; ‘Η νομίζετε ότι αυτές είναι ίδιες για όλους;

Συμπέρασμα. Το ιδανικό θα ήταν να δράσουμε πρώτα στο επίπεδο αλλαγής των στάσεων, αντιλήψεων και πεποιθήσεων για να επηρεάσουμε τις προθέσεις και στη συνέχεια τις συμπεριφορές των ανθρώπων. Αυτό είναι εφικτό και μπορεί να γίνει με τον κάθε εκπαιδευόμενο ξεχωριστά. Δυστυχώς όμως, ο πελάτης ζητάει: «Θέλω να τους κάνετε πιο υποστηρικτικούς και να τους βοηθήσετε να παίρνουν αποφάσεις», χωρίς να γνωρίζει και να εξετάζει αν ο κάθε εκπαιδευόμενος μπορεί και θέλει να παίρνει αποφάσεις, τι είδους αποφάσεις, κάτω από ποιες συνθήκες και προϋποθέσεις. Κάπως έτσι καταλήξαμε να ξύνουμε την επιφάνεια με τεχνικές-κονσέρβα, με τεχνικές-ακρωνύμια για να τις θυμόμαστε και σε easy-to use tools σε κουτάκια με βελάκια.

Κλείνω με μια ακόμα υπενθύμιση. Δεν μαθαίνουμε όλοι με τον ίδιο τρόπο. Αυτό δεν είναι αρκετό για να ξεκινήσουμε να αμφισβητούμε το «best practice» της ομαδικής εκπαίδευσης και να αναρωτηθούμε τι άλλο καλύτερο μπορούμε να κάνουμε;