Ο ρόλος της Δημιουργικότητας στην Λειτουργία των Ομάδων

Κατά γενική χρήση του όρου, η δημιουργικότητα είναι συνυφασμένη με το ταλέντο, την πρωτοτυπία τον όχι ιδιαίτερα συνηθισμένο συνδυασμό ιδεών. Αλλά αφού η προσέγγισή μας στη δημιουργικότητα αναφέρεται στη λήψη αποφάσεων στα πλαίσια μιας τυπικής ομάδας, ένας τέτοιος ορισμός είναι πολύ ευρύς.

Υπό το πρίσμα, του ηγέτη ή του Διευθυντή μιας ομάδας μπορούμε να πούμε πως η δημιουργικότητα είναι η σύλληψη πρωτότυπων και μοναδικών εναλλακτικών τρόπων για λύση προβλημάτων.

Ένα σημαντικό θέμα όμως που τίθεται είναι τι κάνει έναν εναλλακτικό τρόπο, δημιουργικό. Το γεγονός μόνο ότι μια ιδέα είναι ασυνήθιστη ή διαφορετική, δεν είναι απόδειξη ότι είναι δημιουργική ή ανώτερη αφού θα μπορούσε να δείχνει επίσης κάτι επιπόλαιο, ανεφάρμοστο που τελικά μπορεί να λειτουργήσει μειωτικά για το κύρος της ομάδας.

Οι ασυνήθιστες λύσεις για να θεωρηθούν ανώτερες πρέπει να έχουν πρακτική αξία που σημαίνει ότι πρέπει να ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα. Δεν φαίνεται να υπάρχει μια εύκολη μέθοδος, δηλαδή μία ξεκάθαρη μεθοδολογία που να δεικνύει πότε κάποιος είναι δημιουργικός ή κατανοεί τη δημιουργική διαδικασία. Στην καλύτερη περίπτωση, μια αλληλουχία από επικαλυπτόμενες πνευματικές ενέργειες μπορεί να παρατηρήσει κανείς και ίσως να τις ταξινομήσει τεχνητά σε τέσσερις ξεχωριστές βαθμίδες:

1. Η αντίληψη του προβλήματος
2. Το στάδιο της εκκόλαψης
3. Το στάδιο της έμπνευσης
4. Το στάδιο της διευθέτησης

Επιπλέον, η παραπάνω ανάπτυξη της δημιουργικής διαδικασίας δεν θα ήταν πλήρης αν δεν μνημονεύαμε την επιδεξιότητα να αποκαλύπτει κανείς ευχάριστα και πολύτιμα πράγματα που δεν είχε ως επιδίωξη του.

Ο Διαχωρισμός της Δημιουργικής Προσπάθειας από την Παραγωγική Διαδικασία

Εξετάζοντας τους παράγοντες που οδηγούν σε μεγαλύτερη δημιουργικότητα σε άτομα ομάδες και οργανισμούς είναι χρήσιμο να διακρίνουμε μεταξύ της «δημιουργικής προσπάθειας» και της «παραγωγικής εργασίας».

Οι δημιουργικές ιδέες και λύσεις προβλημάτων υπερβαίνουν την κατεστημένη τάξη των πραγμάτων, ενώ η παραγωγική εργασία οδηγεί σε «περισσότερο από το ίδιο», στην εφαρμογή, δηλαδή του γνωστού στο γνωστό, στην εκτέλεση μιας εργασίας με βάση καλά καθορισμένα πλαίσια. Αποτελεί παρανόηση να πιστεύει κανείς πως η δυνατότητα για δημιουργική σκέψη περιορίζεται σε ένα μικρό ποσοστό των ανθρώπων που διακρίνονται για υψηλή νοημοσύνη.

Όμως σχεδόν ο καθένας μπορεί να έχει μια πρωτότυπη ιδέα. Μια δεύτερη παρανόηση που συμπεραίνεται απ΄ όσα έχουν ήδη αναφερθεί είναι ότι η νέα ιδέα απλώς συμβαίνει σε κάποια στιγμή ξαφνικά. Αντιθέτως, όμως, η δημιουργική διαδικασία είναι συνήθως κάτι, που απαιτεί μεγάλο ποσό σκληρής εργασίας.

Από μια άποψη το εκπαιδευτικό μας σύστημα και γενικότερα το πολιτισμικό μας περιβάλλον προβάλλουν συνήθως εμπόδια στην ατομική δημιουργικότητα. Η κοινωνική πίεση εμποδίζει συχνά την ανάπτυξη των ατομικών χαρακτηριστικών, αφού οι συναντήσεις κάποιου με άλλους εξελίσσονται μέσα από τα κοινωνικά ήθη και μέσα επίσης από άλλους νόμιμους περιορισμούς (κάντε τούτο, μη κάνετε εκείνο), που οδηγούν στη συμμόρφωση του ατόμου. Και ακόμα το εκπαιδευτικό σύστημα συνήθως αμείβει την αναμενόμενη απάντηση, ενώ αποθαρρύνει την καινοφανή σωστή απάντηση. Έτσι ως αποτέλεσμα αυτής της κατάστασης η περιέργεια συναντάται κυρίως στα παιδιά και ύστερα χάνεται κατά την εφηβική ηλικία.

Το άτομο επίσης εργάζεται εναντίον του , όταν αναπτύσσει συνήθειες και ρουτίνα, γιατί τότε αποκτά άνεση που δύσκολα αλλάζει, ενώ η δημιουργική διαδικασία απαιτεί κατανίκηση της «κατά συνήθειαν μεθόδου». Και κατά την έκταση που αυτά τα ψυχολογικά εμπόδια που επιβάλλονται από την κοινωνία και το ίδιο το άτομο υπάρχουν, θα είναι πολύ δύσκολο να διακρίνει κανείς τη νέα προσέγγιση στο οποιοδήποτε πρόβλημα του.

Τα χαρακτηριστικά των δημιουργικών ατόμων

Χρήσιμο θεωρούμε στο σημείο αυτό να τονίσουμε ότι τα δημιουργικά άτομα διαφέρουν από τα λιγότερα δημιουργικά σ΄ έναν αριθμό χαρακτηριστικών. που δεν σχετίζονται απ΄ ευθείας με τη νοημοσύνη. Από τις πρόσφατες έρευνες, οι πιο χαρακτηριστικές ιδιότητες των δημιουργικών ανθρώπων είναι οι εξής:

• Ευαισθησία προς τα πέριξ
• Πνευματική ευελιξία
• Ανεξαρτησία κρίσης
• Ανοχή για αμφιβολία
• Ικανότητα ανάλυση του προβλήματος στα συστατικά του
• Ικανότητα σύνθεσης
• Μια ανήσυχη ώθηση

Σαν τους ανθρώπους, οι επιχειρήσεις έχουν προσωπικότητα και αναλόγως μερικές απ΄ αυτές επιτρέπουν αποκλίσεις στην συμπεριφορά, ενώ άλλες ανταμείβουν τους ανθρώπους τους αν κάνουν πράγματα σύμφωνα με τους κανόνες της επιχείρησης. Έτσι, η δημιουργική δραστηριότητα επηρεάζεται πολύ από το είδος του ψυχολογικού κλίματος μέσα στο οποίο εργάζεται ένα άτομο.

Η ελεύθερη επαφή με ιδέες των ανωτέρων, καθώς και των συναδέλφων με διαφορετικό υπόβαθρο και εμπειρία, θα διευκολύνει πολύ στον ερεθισμό και την υποβοήθηση των δημιουργικών ικανοτήτων των ατόμων, όπως και τ6ου αναγκαίου για τούτο συναισθηματικού κλίματος. Ωστόσο, εάν μις επιχείρηση στερείται δημιουργικής ζωτικότητας, τότε θα είναι χρήσιμο να ψάξει για τις πραγματικές αιτίες!

Δημιουργικά άτομα με ευρύτητα γνώσεων και εμπειρίας και περιβάλλον που παρέχει υποστήριξη ευνοούν την ανταπόκριση στις προκλήσεις.

Η δημιουργικότητα προϋποθέτει άτομα ελεύθερα από απειλές και πιέσεις και ένα υποστηρικτικό περιβάλλον. Οι εργαζόμενοι έχουν την ανάγκη να νιώθουν ''ασφαλείς''. Πειράματα έχουν δείξει ότι ό,τι τα υψηλά επίπεδα εργασιακού άγχους οδηγούν σε επιλογή συνηθισμένων λύσεων. Πολλές φορές αυτός που εισηγείται την καινοτομία βρίσκεται στην δυσάρεστη θέση να αντιμετωπίσει τις επιθετικές ερωτήσεις, τα αστεία και την αδιαφορία των συναδέλφων του, με αποτέλεσμα να υποθάλπεται η μελλοντική ροή ιδεών στην ομάδα. Η μάθηση και η καινοτομία εμφανίζονται μόνο όταν τα μέλη μίας ομάδας εμπιστευτούν και πιστέψουν στις προθέσεις των υπόλοιπων μελών. Αυτό έχει ονομαστεί ως ''ασφάλεια της ομάδας'' από την Army Edmondson, Καθηγήτρια στο Harvard University. H ασφάλεια υποστηρίζει η Endmondson, δεν είναι το ίδιο με την άνεση, ίσα ίσα αναμένεται να διευκολύνει την επιλογή ρίσκου.

Εξάλλου έρευνες έδειξαν ότι καινοτομούμε καλύτερα κάτω από πίεση. Για παράδειγμα, εταιρείες με μικρό μερίδιο αγοράς στο κύριο προϊόν τους είναι πιο πιθανόν να αναπτύξουν προϊόντα δηλαδή να καινοτομήσουν εξαιτίας της ανάγκης τους να καταβάλλουν μία καλύτερη θέση στην αγορά.

Επιπλέον όσο μεγαλύτερη είναι η διασπορά γνωστικών αντικειμένων, επαγγελμάτων και πειθαρχίας στην ομάδα, τόσο μεγαλύτερες είναι οι πιθανότητες να οδηγηθούμε σε ριζικές αλλαγές.

Τα μέλη της ομάδας χρειάζονται ενδιαφέρουσες εργασίες

Εργασίες που διεγείρουν την προσωπική καινοτομία έχουν πολλές φορές τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

• Ποικιλία δεξιοτήτων απαιτούνται διαφορετικές δραστηριότητες για την ολοκλήρωση της δουλειάς με αποτέλεσμα να χρησιμοποιούνται πολλές από τις δεξιότητες και τα ταλέντα του κάθε μέλους.
• Ταυτότητα της εργασίας η ανάληψη μιας δουλειάς που δεν είναι απλώς ένα μικρό κομμάτι σε μια διαδικασία αλλά παρέχει τη δυνατότητα στους εμπλεκόμενους να συμμετέχουν στο σύνολο ή τουλάχιστον σε μεγάλο μέρος των διαδικασιών που απαιτούνται για την ολοκλήρωση του έργου.
• Σημαντικότητα του έργου η επίδραση του έργου σε πάνω σε άλλα μέλη του οργανισμού/ εταιρείας ή ακόμα και στο εξωτερικό περιβάλλον, πχ, στην τοπική και παγκόσμια αγορά και κοινωνία
• Επίπεδο αυτονομίας το μεγάλο ποσοστό βούλησης και αυτόνομης ενέργειας, που στην ουσία καθορίζει από μόνο του τα όρια καινοτομίας και δημιουργικότητας των εργαζομένων.
• Ανατροφοδότηση (feedback) σχετικά με την απόδοση επιβεβαιώνει την ύπαρξη ξεκάθαρων και κοινών στόχων και αυξάνει τις πιθανότητες να βρεθούν οι τυχόν παραλείψεις και τα λάθη.

Έμφαση όχι μόνο στην παραγωγικότητα, αλλά και στην δημιουργικότητα της ομάδας

Οι στόχοι της ομάδας, επομένως και του οργανισμού στο σύνολο του, δεν πρέπει να περιορίζονται στην αύξηση της παραγωγικότητας, αλλά να επεκτείνονται και στην δημιουργικότητα του ατόμου και στην καινοτομία της ομάδας.

Τα δύο αυτά χαρακτηριστικά θα πρέπει να καταλάβουν μία ιδιαίτερη θέση κατά την αξιολόγηση της απόδοσης, μαζί με το αν και κατά πόσο συχνά επανεξετάζεται και επαναπροσδιορίζεται ο τρόπος εργασίας και οι διαδικασίες που ακολουθούνται.

Ενθάρρυνση της εποικοδομητικής διαφωνίας και της χρησιμοποίησης των λαθών

Οι διαμάχες όταν εμφανίζονται σε ένα πλαίσιο συνεργασίας, μπορούν να παρακινήσουν την ομάδα σε νέες καινοτομίες και παράλληλα να δώσουν στα άτομα τη δυνατότητα να αλλάξουν την γνώμη της πλειοψηφίας με το να εκφράζουν με συνέπεια και επιμονή τις διαφωνίες τους.

Μόνον οι ομάδες που συζητάνε ανοιχτά αντιλαμβάνονται τις αιτίες των λαθών τους και παίρνουν μέτρα για την αποφυγή επανάληψης τους και όχι αυτές στις οποίες κάθε μέλος κρατάει τα λάθη για τον εαυτό του.

Οι εργαζόμενοι πολύ συχνά έχουν ιδέες για την βελτίωση των θέσεων εργασίας τους, τις διαδικασίες που ακολουθούνται, τα προϊόντα που παράγουν και τις παρεχόμενες υπηρεσίες. Πόσες φορές, όμως τους δίνεται η δυνατότητα να συζητήσουν και να θέσουν σε εφαρμογή αυτές τις ιδέες; Όταν το εργασιακό κλίμα χαρακτηρίζεται από έλλειψη επικοινωνίας, προσωπικές αντιπάθειες, περιορισμένη αυτονομία και με ξεκάθαρους στόχους, τότε η εφαρμογή αυτών των ιδεών αναχαιτίζεται.

Οι περισσότεροι οργανισμοί περιλαμβάνουν μια δέσμευση για εφαρμογή καινοτομιών στη φιλοσοφία τους, αλλά η πρακτική εφαρμογή αυτής της δέσμευσης αποδεικνύεται φτωχή.

Όπως για μια επιχείρηση είναι απαραίτητη η εκπαίδευση, η αξιολόγηση και τα συστήματα αμοιβών, το ίδιο ακριβώς ισχύει και για τα συστήματα διαχείρισης της καινοτομίας.

Ίσως, μάλιστα μια απόδειξη αυτής της αναγκαιότητας είναι το γεγονός ότι η ψυχική υγεία των εργαζομένων που μετακινήθηκαν σε θέσεις εργασίας με λιγότερες ευκαιρίες για έκφραση της δημιουργικότητας τους επιδεινώθηκε περισσότερο από την ψυχική υγεία αυτών που έμειναν άνεργοι.

	Κωνσταντίνος Μπουρλετίδης Ο Κωνσταντίνος Μπουρλετίδης εργάζεται στο Εθνικό και Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Έχει διδάξει εκεί το μάθημα της επιχειρηματικότητας (τμήμα Οικονομικών Επιστημών, Ψυχολογίας, Γεωλογίας και Γεωπεριβάλλοντος), και στην ΑΣΠΑΙΤΕ. Έχει επίσης, διδάξει σε προγράμματα Συμπληρωματικής Εκπαίδευσης του ΕΚΠΑ, και σε δημόσια και ιδιωτικά ΙΕΚ. Συμμετείχε στις ομάδες έργου του ΕΚΠΑ που υλοποίησαν προγράμματα του ΕΠΕΑΕΚ ΙΙ, της ΓΓΕΤ, της Κοινωνίας της Πληροφορίας και πέραν της επιχειρηματικότητας, κάλυπταν περιοχές όπως η εξ αποστάσεως εκπαίδευση και το e-Learning, οι εκπαιδευτικές επισκέψεις μαθητών ΤΕΕ, η ψηφιακή σύγκλιση, η δημιουργία εταιρειών τεχνοβλαστών κ.ά. Στη δευτεροβάθμια εκπαίδευση δραστηριοποιείται ως ειδικός σε θέματα ανάπτυξης προγραμμάτων εκπαίδευσης στην επιχειρηματικότητα. Είναι πιστοποιημένος από το διεθνή οργανισμό NFTE (Network for Teaching Entrepreneurship),και το Austrian Center for Training Firms (ACT). Είναι επίσης πιστοποιημένος Εκπαιδευτής Ενηλίκων στα θεματικά αντικείμενα των Οικονομικών και της Διοίκησης Επιχειρήσεων. Είναι συγγραφέας διδακτικών εγχειριδίων επιχειρηματικότητας και παιδαγωγικών οικονομικών και αρθρογραφεί στον ημερήσιο τύπο. Είναι Οικονομολόγος με μεταπτυχιακές σπουδές στα Χρηματοοικονομικά – Τραπεζική και στην Εκπαίδευση Ενηλίκων ενώ ολοκληρώνει διδακτορικές σπουδές στη Διοίκηση Επιχειρήσεων στο Πανεπιστήμιο Αιγαίου. Εργάζεται στη Μονάδα Διασφάλισης Ποιότητας του ΕΚΠΑ. Είναι Πρόεδρος του Συνδέσμου Αποφοίτων Ιωνιδείου Σχολής Πειραιά ενώ συμμετέχει ενεργά στις κοινωνικές και πολιτιστικές δράσεις του Πειραιά.