Διαπροσωπική Εμπιστοσύνη: To Κλειδί στη Δημιουργία Γνώσης σε Επιστημονικές Ομάδες – και όχι μόνο

Mία από τις βασικές προκλήσεις για την υψηλή αποδοτικότητα των λεγόμενων ομάδων έντασης γνώσης, όπως για παράδειγμα επιστημονικών ομάδων που στελεχώνουν πανεπιστημιακά ή εταιρικά εργαστήρια έρευνας και ανάπτυξης, είναι η ικανότητα των μελών τους να παράγουν διαρκώς νέα γνώση.

Η διαδικασία παραγωγής νέας γνώσης εξαιρετικά σπάνια αποτελεί ατομική υπόθεση. Αντίθετα, απαιτεί, μεταξύ άλλων, συνεχείς ομαδικές προσπάθειες με στόχο τη σταδιακή βελτίωση εξειδικευμένων διεργασιών, τον καινοτόμο συνδυασμό εξεζητημένων μεθόδων και πολύπλοκων τεχνικών για την αντιμετώπιση γνωστών αλλά και απροσδόκητων προβλημάτων, και πειραματικές δοκιμές νέων θεωρητικών προσεγγίσεων με τη βοήθεια των τελευταίων τεχνολογιών, δημιουργώντας τη βάση για νέες επιστημονικές ανακαλύψεις και τις εμπορικές τους εφαρμογές.

Παλαιότερες μελέτες της συμπεριφοράς ομάδων έντασης επιστημονικής, αλλά και όχι μόνο, γνώσης έχουν δείξει ότι τα μέλη τους, στην προσπάθειά τους να επιλύσουν κάποιο πρόβλημα ή να διατυπώσουν μια νέα ιδέα, έχουν την τάση να απευθύνονται συχνότερα στους συναδέλφους τους, εντός και εκτός της ομάδας, απ’ ότι σε κάποια απρόσωπη τράπεζα πληροφοριών. Πιο πρόσφατες μελέτες όχι μόνο επιβεβαιώνουν τη συγκριτική σπουδαιότητα της διαπροσωπικής αλληλεπίδρασης σε σχέση, για παράδειγμα, με το διαδίκτυο στις διαδικασίες δημιουργίας και μεταφοράς γνώσης, αλλά ταυτόχρονα ρίχνουν επεξηγηματικό φώς σε καίρια ποιοτικά χαρακτηριστικά της, ένα από τα οποία είναι η εμπιστοσύνη.

Εμπιστοσύνη και συναδελφικές σχέσεις

Ως εμπιστοσύνη ορίζεται η ψυχολογική κατάσταση στην οποία ένα άτομο, βασιζόμενο σε θετικές προσδοκίες για τις προθέσεις ή τη συμπεριφορά ενός άλλου ατόμου, ομάδας ή επιχείρησης, είναι πρόθυμο να γίνει ευάλωτο στις πράξεις του δεύτερου, ανεξάρτητα από την ικανότητά του να τις παρακολουθήσει ή ελέγξει.

Συναδελφικές σχέσεις εμπιστοσύνης μπορούν, εναλλακτικά, να κατανοηθούν και ως σχέσεις κοινωνικής ανταλλαγής, οι οποίες, σε αντίθεση με αυτές που είναι αυστηρά περιορισμένες στο πλαίσο οικονομικών συνδιαλλαγών και συχνά οριοθετημένων από κάποιο συμβόλαιο, βασίζονται στην αμοιβαιότητα, φροντίδα και ενδιαφέρον για το καλό του συναδέλφου και της ομάδας.
Διαπροσωπικές σχέσεις εμπιστοσύνης, ουσιαστικά, εμπνέονται από την κοινή πεποίθηση ότι επενδύοντας στη διαπροσωπική σχέση είναι πιθανό να επιφέρει άϋλα αλλά και απτά κέρδη (π.χ. κοινωνική-συναισθηματική υπόστηριξη, χρήσιμες συμβουλές, επαφές με σημαντικούς τρίτους, κτλ.) στο απώτερο μέλλον. Με αυτή την έννοια, διαπροσωπικοί δεσμοί εμπιστοσύνης στα πλαίσια της ομάδας αποτελούν ένα είδος κοινωνικού κεφαλαίου, τα οφέλη του οποίου μπορούν να καρπωθούν τόσο οι εργαζόμενοι ατομικά, όσο και η ομάδα ή η επιχείρηση συνολικά.

Αρκετές επιστημονικές έρευνες έχουν δείξει ότι, γενικά, συναδελφικές σχέσεις που χαρακτηρίζονται από εμπιστοσύνη συνδέονται με αυξημένη εργασιακή ευεξία και απόδοση, υψηλότερα επίπεδα καλής συμπεριφοράς από τον εργαζόμενο (citizenship behaviour), καθώς επίσης και με ταχύτερη ανάπτυξη συνεργατικού πνεύματος ανάμεσα στα μέλη της ομάδας. Ειδικότερα, η παρουσία εμπιστοσύνης στις συναδελφικές σχέσεις αποκτάει ιδιαίτερη σημασία σε συνθήκες:

(1) υψηλής αβεβαιότητας, πολυπλοκότητας και αλληλεξάρτησης που συνήθως χαρακτηρίζουν την εργασία έντασης γνώσης, και

(2) υψηλού ρίσκου, τόσο με την έννοια του χρηματοοικονομικού κινδύνου στο πλαίσιο ενός project, όσο και με το ρίσκο επαγγελματικής ανέλιξης και απασχολησιμότητας σε προσωπικό επίπεδο.

Χαρακτηριστικό παράδειγμα εδώ, είναι το γνωστό πείραμα σωματιδιακής φυσικής ATLAS στον μεγάλο επιταχυντή αδρονίων στο CERN (οrganisation européenne pour la recherche nucléaire), στο οποίο περίπου 3000 επιστήμονες από 174 πανεπιστήμια και ερευνητικά κέντρα σε 38 χώρες (συμπεριλαμβανομένης και της Ελλάδας) συνεργάζονται σε μία από τις μεγαλύτερες, πολυπλοκότερες, και ίσως πιο φιλόδοξες, από άποψη απαιτούμενων πόρων και ανάγκης ομαδικού συντονισμού, ερευνητικές προσπάθειες στον τομέα των φυσικών επιστημών.

Εμπιστοσύνη και δημιουργία γνώσης

Σε μία πρόσφατη έρευνά τους, στην οποία συμμετείχαν 48 ομάδες βιολόγων και χημικών επιστημόνων απασχολούμενων σε ένα μεγάλο πανεπιστημίο των Ηνωμένων Πολιτειών, οι Chung & Jackson (2011) εστίασαν ιδιαίτερα στο ρόλο της εμπιστοσύνης ως συντονιστικού μηχανισμού στη διαδικασία δημιουργίας γνώσης στα πλαίσια της ομάδας, καθώς και στο δυνητικό ρόλο του τύπου της εργασίας στη σχέση εμπιστοσύνης και δημιουργίας γνώσης. Συγκεκριμένα, υποστηρίζουν ότι όταν ένας εργαζόμενος χαίρει της εμπιστοσύνης των μελών της ομάδας του, τότε η συντονιστική ικανότητά του αυξάνεται σημαντικά, ενισχύοντας την προσαρμοστικότητά του σχετικά με το τί, πώς και πότε πρέπει να δράσει αποτελεσματικά.

Χρησιμοποιώντας την αναλογία του πομπού και δέκτη στο πλαίσο της μεταφοράς γνώσης, οι Chung & Jackson θεωρούν ότι όταν ένας εργαζόμενος (πομπός) εμπιστεύεται τον συνεργάτη του (δέκτης), έχει όχι μόνο εξαιρετικά μειωμένο κίνητρο να μη μεταδόσει τη γνώση του όταν αυτό του ζητηθεί αλλά, ταυτόχρονα, έχει και αυξημένο κίνητρο να «είναι εκεί» ακόμα και στις περιπτώσεις που η βοήθειά του δεν ζητηθεί ρητά. Συναδελφικές σχέσεις εμπιστοσύνης, με άλλα λόγια, τείνουν να χαρακτηρίζονται από το λεγόμενο σύνδρομο του «καλού στρατιώτη».

Συνεπώς, υποστηρίζουν οι Chung & Jackson, σε σχέση με έναν αναξιόπιστο εργαζόμενο, ο αξιόπιστος συνάδελφος έχει σημαντικό πλεονέκτημα πρόσβασης στη γνώση και εμπειρία των συνεργατών του, και άρα αυξημένη ικανότητα δημιουργίας νέας γνώσης. Επίσης, οι Chung & Jackson υποστηρίζουν ότι η θετική σχέση διαπροσωπικής εμπιστοσύνης και δημιουργίας γνώσης είναι μάλλον σημαντικά εντονότερη σε συνθήκες υψηλής αλληλεξάρτησης εργασίας και καθηκόντων.

Όταν υπάρχει υψηλή αλληλεξάρτηση, τα μέλη της ομάδας έχουν αυξημένη δυνατότητα και κίνητρο πρόσβασης και αλληλεπίδρασης στο ομαδικό δίκτυο, με αποτέλεςμα την αυξημένη ικανότητα συγκομιδής περισότερων αλλά και διαφορετικών πληροφοριών, συμβουλών και εμπειριών.

Τα αποτελέσματα της έρευνας των Chung & Jackson έδειξαν ότι, όντως, οι επιστήμονες εκείνοι που έχαιραν της υψηλής εμπιστοσύνης των συνεργατών τους, παρουσίασαν αυξημένη δυνατότητα παραγωγής νέας γνώσης, μετρήσιμης με βάση το συντελεστή απήχησης των δημοσιεύσεών τους σε επιστημονικά περιοδικά.

Σε συμφωνία με τη δεύτερη υπόθεση της έρευνάς τους, οι Chung & Jackson βρήκαν, επίσης, ότι η θετική σχέση μεταξύ εμπιστοσύνης και δημιουργίας γνώσης ήταν στατιστικά εντονότερη σε συνθήκες υψηλότερης αλληλεπίδρασης εργασίας συγκριτικά με συνθήκες χαμηλότερης αλληλεπίδρασης εργασίας. Επίσης, παρ’όλο που η έρευνα εστίασε κυρίως στο ρόλο της εμπιστοσύνης στο εσωτερικό της ομάδας, ένα αξιοσημείωτο αποτέλεσμά της αφορά τη θετική σχέση που παρατηρήθηκε ανάμεσα στην παραγωγή γνώσης και το μέγεθος του δικτύου εμπιστοσύνης των εργαζόμενων εκτός των στενών ορίων της ομάδας τους.

Συμπέρασμα

Το βασικό συμπέρασμα που προκύπτει, λοιπόν, από την έρευνα των Chung & Jackson είναι ότι η διαπροσωπική εμπιστοσύνη αποτελεί καίρια προϋπόθεση για την υψηλή αποδοτικότητα ομάδων έντασης γνώσης, και ειδικότερα για τις ομάδες εκείνες στις οποίες απαιτείται έντονη αλληλεξάρτηση εργασιών, καθηκόντων και διαδικασιών. Ποιες ενέργειες, συνεπώς, μπορούν να υποστηρίξουν την ανάπτυξη συνεργατικών σχέσεων εμπιστοσύνης;

Οι Chung & Jackson προτείνουν τις ακόλουθες πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και εργασιακών σχέσεων, οι οποίες μπορούν να ενδυναμώσουν την εμπιστοσύνη δημιουργώντας παράλληλα τις βάσεις για τη δημιουργία ενδοεπιχειρησιακού κοινωνικού κεφαλαίου:

• Επιλεκτική προσέλκυση και επιλογή προσωπικού με ιδιαίτερη έμφαση στην επιδεξιότητα, καλοσύνη και ηθική ακεραιότητα, που αποτελούν κριτήρια-κλειδιά στα οποία βασίζεται η εκτίμηση της αξιοπιστίας του ατόμου
• Προγράμματα κοινωνικοποίησης κυρίως των νεοεισαρχόμενων εργαζομένων με στόχο τη δημιούργια κλίματος συνεργασίας και αμοιβαιότητας
• Εκπαιδευτικές πρωτοβουλίες που τονίζουν τη σημαντικότητα των παραπάνω χαρακτηριστικών και βοηθούν τους εργαζόμενους να κατανοήσουν την αξία του «καλού στρατιώτη»
• Συντονισμένες και ειλικρινείς προσπάθειες ενίσχυσης της εργασιακής σταθερότητας μέσω της αποκεντρωποίησης των εργασιακών δομών, της αμεσότερης συμμετοχής των εργαζόμενων στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων και της ενίσχυσης της διαδικαστικής δικαιοσύνης στις σχέσεις εργαζομένων και διοίκησης.

Ένα ερώτημα που προκύπτει είναι κατά πόσο η εφαρμογή των παραπάνω πρωτοβουλιών από τις ελληνικές επιχειρήσεις είναι ρεαλιστική ή όχι στις σημερινές συνθήκες εργασιακής αναταραχής, απολύσεων και δραστικής συρρίκνωσης της ζήτησης εργάσιας στο πλαίσο της ευρύτερης οικονομικής ύφεσης.

Παρ’όλη την περιορισμένη δυνατότητα των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού να «σηκώσουν το βάρος» αυτών των πρωτοβουλιών, τόσο από άποψης διάθεσης πόρων (budget), αυξημένου φόρτου εργασίας αλλά και της ίσως μειωμένης υποστήριξης της ανώτατης διοίκησης (top management), πιστεύω ότι ο ρόλος τους στην επαναδημιουργία ενός κλίματος συνεργατικότητας και εμπιστοσύνης είναι κρισιμότερος από ποτέ.

Με βάση τα στοιχεία του Ευρωβαρόμετρου (φθινόπωρο 2010), μόλις 2 στους 10 Έλληνες εμπιστεύονται τις μεγάλες επιχειρήσεις. Θεωρώ, λοιπόν, πως στην παρούσα δύσκολη συγκυρία, οι ΗR Managers και γενικότερα το προσωπικό στα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού ειδικά μεγάλων εταιριών μπορούν να λειτουργήσουν σαν κυματοθραύστες πιθανών ενδοεπιχειρησιακών εντάσεων και του αυξανόμενου κλίματος δυσπιστίας.

Η επίδραση της οικονομικής κρίσης στην ενδοεπιχειρησιακή εμπιστοσύνη, οι προκλήσεις με τις οποίες έχουν έρθει αντιμέτωποι οι Έλληνες ΗR managers, και οι πιθανοί τρόποι μεταστροφής του κλίματος δυσπιστίας στον εργασιακό χώρο έχουν αποτελέσει το αντικείμενο μιας ανάλυσης που έχει πρόσφατα δημοσιευθεί στο HR Professional.