Ενσωμάτωση της διαφορετικότητας με πράξεις ή μήπως ακόμη ένα trend;

Όπως πολλές τάσεις, έτσι και αυτή, ξεκίνησε από τις επιχειρήσεις στην Αμερική, θέλοντας να αντιμετωπίσουν το μεγάλο υπαρκτό πρόβλημα των προκαταλήψεων και των διακρίσεων που υπάρχουν στο χώρο εργασίας, οδηγώντας πολλούς εργαζόμενους στον αποκλεισμό από ευκαιρίες, στην άδικη μεταχείριση και πολλές φορές στην ψυχολογική τους κατάρρευση, αφού η κάθε μέρα στην εργασία μπορεί να είναι κόλαση γι’ αυτούς.

Αυτή λοιπόν η ευαισθητοποίηση, έφτασε επιτέλους και στις επιχειρήσεις της Ελλάδας, οι οποίες αναπτύσσουν στρατηγικές και προγράμματα για την καταπολέμηση των διακρίσεων και την ενσωμάτωση της διαφορετικότητας. Και, ως συνήθως, η κάθε νεοφερμένη τάση από το εξωτερικό αγκαλιάζεται στην αρχή με ενθουσιασμό από τις εγχώριες εταιρείες, θέλοντας να δείξουν ότι είναι σύγχρονες και μέσα στην τελευταία λέξη της μόδας των εταιρικών εκπαιδεύσεων. Σε πολλές επιχειρήσεις, μάλιστα, ιδρύονται ακόμη και τμήματα για την διαμόρφωσης της αντίστοιχης κουλτούρας.

Αρκεί όμως μόνο αυτό; Πολλές φορές η αντιμετώπιση αυτών των θεμάτων, μοιάζει με συμπεριφορά γονέα που λέει στο παιδί του: «Σου πήρα και tablet, τι άλλο θέλεις για να δείξω ότι νοιάζομαι;» και συνεχίζει ακάθεκτος το πολυάσχολο πρόγραμμά του. Η διαφορετικότητα μας αφορά όλους. Όλοι είμαστε μοναδικοί και διαφορετικοί! Αυτό πρέπει να είναι κάτι που μας ενώνει, όχι κάτι που αφήνει ανθρώπους στο περιθώριο και μας κάνει να πιστεύουμε ότι αφορά κάποιους άλλους.

Την επόμενη φορά λοιπόν, που εσείς ως στέλεχος που επηρεάζετε με την συμπεριφορά σας την ομάδα σας, θα δώσατε μία ευκαιρία, ή όχι, σε κάποιον εργαζόμενο, σκεφτείτε τα κριτήρια βάσει τον οποίων επιλέξατε. Τον επιλέξατε επειδή μπορεί αντικειμενικά να κάνει καλά μία εργασία και που το ξέρετε; Βασίζεται η επιλογή σας σε πραγματικά δεδομένα ή σε δεδομένα που κάνουν καλή παρέα με τις προκαταλήψεις σας; Μήπως το ότι ο τρόπος που εκφράζεται και είναι πιο κοντά σε εσάς, ήταν ένας λόγος να σκεφτείτε πιο ευνοϊκά για εκείνον, σε σχέση με κάποιον άλλον που σας ενοχλεί ακόμη και η παρουσία του, για λόγο που δεν έχετε κατανοήσει συνειδητά;

Μήπως συνηθίζετε να δίνετε τον λόγο στα meetings σε εκείνους που ξέρετε ότι θα συμφωνήσουν με τις απόψεις σας και αποφεύγετε περίτεχνα να κάνετε το ίδιο, με όσους έχουν δική τους άποψη να εκφράσουν ή βλέπουν τα πράγματα από μία άλλη οπτική γωνία; Μήπως ως γυναίκα - στέλεχος λέτε ότι υποστηρίζετε την ύπαρξη ίσων ευκαιριών μεταξύ φύλων, αλλά όταν έρχεται η ώρα να δώσετε μία ευκαιρία σε έναν εργαζόμενο, αυτός θα είναι άντρας, επειδή «οι άντρες είναι πιο ανθεκτικοί σε αυτό το ρόλο», ή σε μία γυναίκα που την θεωρείτε ακίνδυνη, επειδή είναι λιγότερο ικανή από εσάς;

Μπορώ να σας δώσω πολλά παραδείγματα ακόμη, μέσα από τα οποία θα διαπιστώσετε την μεροληψία στις αποφάσεις και τις συμπεριφορές, την οποία πολλές φορές βαφτίζουμε αντικειμενική επιλογή, φτιασιδώνοντάς την όπως μας βολεύει. Και επειδή και εσείς είστε διαφορετικοί από τους άλλους, ως μοναδικοί που είστε, σίγουρα θέλετε να νιώθετε ότι η διαφορετικότητά σας είναι αποδεκτή από τους άλλους, άρα καταλαβαίνετε την σπουδαιότητα του να συμβάλλετε ουσιαστικά από την θέση σας ως στέλεχος και leader μίας ομάδας, η ενσωμάτωση της διαφορετικότητας να υφίσταται στην πράξη στην επιχείρησή σας και να μην είναι απλώς ένα trend.

Δεν χρειάζονται φαντασμαγορικές ενέργειες γι’ αυτό. Απλά πράγματα! Ξεκινήστε από κάτι άμεσα εφαρμόσιμο. Κάθε φορά που κρίνετε αν ένας εργαζόμενος είναι ικανός να κάνει κάτι ή όχι, για να του δώσετε μία ευκαιρία, ρωτήστε τον εαυτό σας, μετά την απόφαση που παίρνετε: «Πώς το ξέρω ότι μπορεί / δεν μπορεί;» Αν η απάντηση σας βασίζεται σε υπόθεση ή σε προσωπική προτίμηση, τότε ξανασκεφτείτε το και ανατρέξτε σε αντικειμενικά στοιχεία βάσει δεδομένων, όχι των προσωπικών σας προτιμήσεων και προκαταλήψεων.