Αναγνώριση εργαζομένων: Γιατί θέλουμε η επιστροφή τους να είναι και χαρούμενη!

Το να είναι κανείς εργαζόμενος και ξαφνικά να δουλεύει από το σπίτι για τόσο μεγάλο διάστημα, αντιμετωπίζοντας πρακτικές δυσκολίες, και ταυτόχρονα βιώνοντας άγχος και ανασφάλεια για το μέλλον, είναι ένα ιδιαίτερα απαιτητικό project. Παρόλα αυτά, σε πολύ μεγάλο βαθμό οι εργαζόμενοι κατάφεραν να διαχειριστούν αυτή τη συνθήκη, επιδεικνύοντας επαγγελματική ακεραιότητα.

Θα περίμενε λοιπόν κανείς ότι τώρα που σιγά σιγά γυρίζουν στο φυσικό χώρο της δουλειά τους, όλα θα είναι πιο εύκολα, σωστά; Όχι απαραίτητα. Οι εργαζόμενοι μπορεί να επιστρέφουν, αλλά πολλοί από αυτούς είναι ήδη εξαντλημένοι. Παράλληλα, η επιστροφή γίνεται σε ένα περιβάλλον διαφορετικό από πριν. Συχνά εμφανίζεται μόνο ένα ποσοστό του συνόλου των συναδέλφων, καθώς κάποιοι συνεχίζουν να εργάζονται από το σπίτι, ενώ άλλοι έρχονται εκ περιτροπής. Αυτό σε συνδυασμό με έναν εξαντλητικό δίμηνο πίσω μας και ένα δύσκολο μέλλον μπροστά μας, μπορεί να λειτουργήσει αρνητικά. Και όλα αυτά μέσα σε ένα αβέβαιο επαγγελματικό παρόν και μέλλον.

Τι μπορεί να κάνει κανείς για αυτό; Πρώτα από όλα, αναγνωρίστε τη δυσκολία του παρελθόντος. Σε αυτή τη νέα εποχή μετά το lockdown, η διοίκηση οφείλει να αναγνωρίσει την πεσμένη ψυχολογία και να κάνει κάτι για αυτό. Άλλωστε είναι τίμιο να αναγνωρίζει τις προσπάθειες των ανθρώπων που έκαναν ό,τι περνούσε από το δικό τους χέρι για να διατηρήσουν μία συγκροτημένη και λειτουργική εταιρία σε αυτές τις δύσκολες εποχές. Μπορεί να ακούγεται προφανές, αλλά η αναγνώριση στον εργασιακό χώρο είναι εξαιρετικά σημαντική για τους ίδιους τους εργαζομένους και μάλιστα πολύ περισσότερο από ό,τι η πιστεύει η διοίκηση.

Η αναγνώριση και η εκτίμηση επομένως, δεν είναι θέμα τρόπων και ευγένειας από την ανώτερη διοίκηση, αλλά απαραίτητη για ένα ενδυναμωμένο προσωπικό για τους μήνες που έρχονται. Έρευνες δείχνουν πως τόσο οι εργαζόμενοι όσο και η διοίκηση συμφωνούν πως ο πιο σπουδαίος παράγοντας που συμβάλει στην επιτυχία μιας εταιρίας είναι οι ίδιοι εργαζόμενοι όταν είναι ενδυναμωμένοι και νιώθουν σύνδεση με την εταιρία τους.

Πώς όμως εκφράζεται αυτή η αναγνώριση; Τα συμπεράσματα είναι ξεκάθαρα: δεν χρειάζεται να είναι οικονομικής φύσεως – ακόμα και ένα απλό “ευχαριστώ” μπορεί να έχει ουσιαστικά και μακροπρόθεσμα οφέλη για το ανθρώπινο δυναμικό μιας εταιρίας. Φαντάζει προφανές ή απλό, αλλά έρευνες δείχνουν πως οι εργαζόμενοι παραδοσιακά αισθάνονται πως δεν δέχονται την αναγνώρι­ση που τους αξίζει. Μόλις το ένα τρίτο (1/3) των εργαζομένων δέχθηκε αναγνώριση την τελευταία φορά που έκανε κάποια υπέρβαση στη δουλειά και μόνο το ένα τέταρτο (1/4) αισθάνεται πολύτιμο για την εταιρία. Η αναγνώριση των προσπαθειών των εργαζομένων είναι χωρίς αμφιβολία μια ορθή εταιρική στάση και παράλληλα συμβάλλει στην ενδυνάμωση των ανθρώπων της εταιρίας. Συγχρόνως όμως ξεπερνά και τις προσδοκίες των εργαζομένων σχετικά με το πώς η εταιρία εκτιμά τους ανθρώπους της και κάνει μια ξεκάθαρη δήλωση σε σχέση με την εταιρική κουλτούρα. Και το 75% των εργαζομένων συμφωνεί πως η εταιρική κουλτούρα «είναι αυτό που τους κινητοποιεί στην καθημερινή τους εργασία"».

Εμπιστοσύνη, ελπίδα, κατανόηση, σταθερότητα

Ποια στοιχεία είναι σήμερα τα ζητούμενα; Η εμπιστοσύνη, η ελπίδα, η κατανόηση και η σταθερότητα είναι οι κυρίαρχες ανάγκες των μελών των εταιρικών οικοσυστημάτων. Η ανασφάλεια και η αβεβαιότητα του κόσμου δημιουργούν την ανάγκη για την αίσθηση της κοινότητας, την ανάγκη του “ανήκειν” και οι κοινότητες με δυνατό το αίσθημα εμπιστοσύνης είναι σε καλύτερη θέση για να ανταποκριθούν σε κρίσεις.

Και η αρχή έχει ήδη γίνει σε αυτήν την κατεύθυνση, με τις περισσότερες εταιρίες να επιδεικνύουν καλά αντανακλαστικά. Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα, η άποψη των εργαζομένων για την εταιρία τους με βάση τον τρόπο που διαχειρίστηκαν την πανδημία επηρεάστηκε θετικά σε ένα ποσοστό 74%. Συγχρόνως, ένα 41% δήλωσε πως η εταιρία τους στήριξε σε «μεγάλο ή πολύ μεγάλο βαθμό» σε αυτό το διάστημα.

Ακριβώς για αυτό το λόγο, τώρα είναι η στιγμή για τις εταιρίες να συνεχίσουν αυτό που ξεκίνησαν τόσο καλά το τελευταίο δίμηνο και να αξιοποιήσουν αυτή τη συνθήκη προς όφελός τους. Έτσι όχι μόνο θα ενισχύσουν το ηθικό των υπαλλήλων τους σε αυτή τη νέα δύσκολη περίοδο, αλλά ταυτόχρονα θα επιδείξουν συνέπεια στο καλό πρόσωπο της εταιρίας το προηγούμενο διάστημα.

Η θετική επικοινωνία και τα μηνύματα ενδυνάμωσης και αισιοδοξίας συμβάλλουν στην ψυχολογική υποστήριξη των εργαζομένων και στην επιτυχημένη πορεία της εταιρίας στο απαιτητικό μέλλον που προδιαγράφεται.

• Kpmg, (2020), ‘Barometer for the working conditions during COVID-19’ [online]. Available at https://assets.kpmg/content/da... 19_Employment_Conditions_Barometer-Report.pdf (accessed 26^th April 2020)
  
• Harter, J. (2018), ‘Employee Engagement on the Rise in the U.S.’, Gallup [online]. Available at: https://news.gallup.com/poll/2... (Accessed 26th April 2020) Deloitte, (2012), Core beliefs and culture Chairman’s survey findings [online]. Available at: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-core-beliefs-and-culture.pdf (Accessed 26th April 2020)
• Jennifer Lee, Brenna Sniderman, Bill Marquard, Nick Galletto, Praveck Geeanpersadh, Michael Cherny (23, April 2020), ‘Embedding trust into COVID19 recovery’ [online] Available at https://www2.deloitte.com/us/en/insights/economy/covid-19/building-trust-during-covid-19-recovery.html(Accessed 26th April 2020)
• TinyPulse (2020), ‘The 2019 employee engagement report: the end of Employee Loyalty’ [online]. Available at https://www.tinypulse.com/hubf... (Accessed 26th April 2020)