Το coaching δεν είναι ένα μοντέλο, είναι ένας διαρκής διάλογος με την αβεβαιότητα

Αν και οι περισσότεροι coaches περιορίζονται σε ένα-δύο μοντέλα στοχοθεσίας, το coaching εδώ και χρόνια, έχει υπερβεί τα στενά όρια του καθορισμού ενός συγκεκριμένου, σαφή στόχου και του σχεδιασμού κάποιων βημάτων προς την επίτευξή του. Η στοχοθεσία γενικά αλλά και τα γνωστά μοντέλα της συγκεκριμένα (SMART, GROW) όπως τα ξέραμε μέχρι σήμερα, δεν μπορούν από μόνα τους (το τονίζω αυτό, δεν τα απορρίπτουμε εντελώς), να προσφέρουν τις απαντήσεις που ζητούν διευθυντικά στελέχη και επαγγελματίες στο πολύπλοκο περιβάλλον των επιχειρήσεων.

Σήμερα, ένας σύγχρονος coach είναι έτοιμος να διαχειριστεί με δεξιοτεχνία την ανάγκη για διαρκή διάλογο, αναπροσαρμογή του πλάνου (που τελικά ποτέ δεν μένει ίδιο) και την ανοιχτή, άνευ όρων συζήτηση για τον στόχο. Έτσι, αντί για τον στόχο και τα βήματά του, δίνει το τιμόνι στον άνθρωπο που βοηθά. Οι άνθρωποι ορίζουν τους στόχους τους όχι οι στόχοι τους ανθρώπους.

Η ίδια η θεωρία έχει εξελιχθεί

Το θεωρητικό σχήμα στο οποίο βασίστηκε αρχικά το coaching είναι εκείνο των Locke & Latham σύμφωνα με το οποίο οι βραχυπρόθεσμοι, απαιτητικοί, συγκεκριμένοι, θετικά διατυπωμένοι στόχοι σε συνδυασμό με μία σαφή πορεία προς τον στόχο και την αναγκαία ανατροφοδότηση (monitoring & feedback), κινητοποιούν τους ανθρώπους και τους βοηθούν να παραμένουν εστιασμένοι στο αποτέλεσμα. Αυτή η θεωρία γέννησε το SMART (Specific, Measurable, Attainable, Relative, Time bound) και το GROW (Goal, Reality, Options, Will) ως τα πιο διαδεδομένα μοντέλα.

Ωστόσο, τα συμπεράσματα αυτής της θεωρίας (αν και παραμένει καθοριστική στην σύλληψή της) αμφισβητούνται στην πράξη. Πρώτον, φαίνεται ότι κάποιοι άνθρωποι κινητοποιούνται από πιο μακροπρόθεσμους, ασαφείς στόχους παρά βραχυπρόθεσμους και συγκεκριμένους. Κάποιοι έχουν ανάγκη και από τα δύο, ενώ άλλοι κινητοποιούνται περισσότερο όταν σχεδιάζουν ένα πλάνο απεμπλοκής από δυσάρεστες καταστάσεις παρά ένα πλάνο με πορεία προς τον στόχο. Δεύτερον, σε έναν κόσμο πολυπλοκότητας και αβεβαιότητας όπως οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί, αποτελεί μάλλον ανέκδοτο μια απλή, ευθεία πορεία προς τον στόχο (βήματα υλοποίησης) που σχεδιάστηκε σε μια στιγμή έμπνευσης στο γραφείο. Η ίδια η υλοποίηση μας φέρνει συνεχώς αντιμέτωπους με απρόβλεπτα προβλήματα προς επίλυση. Τρίτον, το πιο πιθανό είναι μέχρι το τέλος της πορείας ο στόχος να έχει αλλάξει με τόσα νέα στοιχεία που θα έχουν προκύψει.

Συνεπώς, είναι σουρεαλιστικό ο coachee να βιώνει τις πολυπλοκότητές του και εμείς (ως coaches) να λατρεύουμε τα απλοϊκά μοντέλα μας και την προσήλωση σε αρχικούς στόχους.

Από το «τι» στο «ποιος»

Στο επίκεντρο πλέον, τοποθετείται ο άνθρωπος, οι σκέψεις, οι πεποιθήσεις, οι ανάγκες, οι προσδοκίες, οι συμπεριφορές του και όχι μόνον ο στόχος. Ξεκινάμε μελετώντας τη ζωή του ολιστικά, τις αξίες του και το πραγματικό ερώτημα πίσω από το «τι θέλετε να επιτύχετε» είναι «ποιος θέλετε να έχετε γίνει όταν θα πετυχαίνετε τον στόχο σας». Έτσι, προσαρμόζουμε την στοχοθεσία στο πρόσωπο που την ορίζει και ταυτόχρονα θέτουμε κι άλλους στόχους που αφορούν τις γνώσεις και τις δεξιότητες του ανθρώπου.

Από το αποτέλεσμα στον διαρκή διάλογο

To coaching ορίζεται πια περισσότερο από την ίδια την σχέση με το coachee και τον διαρκή διάλογο που παράγει, παρά από τον στόχο που ορίζεται στην αρχή του. Σκοπός του coaching είναι να βοηθήσει στελέχη και επαγγελματίες να διαχειριστούν την αβεβαιότητα μέσα στους οργανισμούς κι αυτό απαιτεί την ισορροπία ανάμεσα στην σταθερότητα και την ευελιξία, απαιτεί δηλαδή, προσαρμοστικότητα. Η προσαρμοστικότητα απέναντι στα κάθε φορά νέα δεδομένα επιτυγχάνεται με την καθιέρωση ενός διαρκή διαλόγου, ενός διαρκούς κύκλου αναστοχασμού (όπως λέμε στο coaching) που αφορά τόσο τον στόχο ο οποίος βρίσκεται διαρκώς σε επεξεργασία, δεν τίθεται απλώς στην αρχή όσο και με τον άνθρωπο οι δεξιότητες και οι γνώσεις του οποίου συνεχώς δοκιμάζονται ώστε να καλλιεργηθούν.

Νέος Κύκλος του Diploma in Evidence-based Coaching από το Athens Coaching Institute

Πώς και σε τι εκπαιδεύουμε σήμερα τους coaches

Οι αλλαγές και οι μετατοπίσεις που αναφέρω παραπάνω, δημιουργούν νέα δεδομένα για την επαγγελματική κατάρτιση των coaches. Οι coaches, για να λειτουργήσουν αποτελεσματικά και να υλοποιούν ουσιαστικές παρεμβάσεις, θα πρέπει να έχουν ολοκληρώσει μια εκπαίδευση με τα εξής χαρακτηριστικά:

Α. Η καλλιέργεια των δεξιοτήτων τους θα πρέπει να έχει πραγματοποιηθεί σε ένα περιβάλλον εντατικής βιωματικής εκπαίδευσης σε εργαστήρια με φυσική παρουσία. Μόνον έτσι αποκτά κανείς την δυνατότητα να διαχειρίζεται με coaching τρόπο την ανθρώπινη επικοινωνία.

Β. Σε επίπεδο περιεχόμενου, κάθε επαγγελματίας coach θα πρέπει να έχει εκπαιδευτεί σε τουλάχιστον τρεις προσεγγίσεις, τρία μοντέλα, αρκετά επιμέρους εργαλεία και ένα ψυχομετρικό τεστ, ώστε να μπορεί να συνθέτει μοντέλα, θεωρίες, ερωτηματολόγια και στάσεις, εντός της συνεδρίας με τον πελάτη του.

Γ. Προτού ολοκληρώσει την εκπαίδευσή του, θα πρέπει να έχει υλοποιήσει τουλάχιστον μία ολοκληρωμένη coaching παρέμβαση με πραγματικό πελάτη υπό εποπτεία και περισσότερες από σαράντα εκπαιδευτικές συνεδρίες.

Βρισκόμαστε σε μια εποχή που δημιουργείται η ψευδαίσθηση της αυτοματοποίησης και ψηφιοποίησης των πάντων. Ευτυχώς, η επίτευξη στόχων δεν μπορεί να αυτοματοποιηθεί με βάση ένα ή δύο μοντέλα. Για αυτό χρειάζεται να επαναφέρουμε τον άνθρωπο ως προσωπικότητα, στην θέση που πρέπει και του αξίζει.

Ενδεικτική βιβλιογραφία

• Clutterbuck, D. & Spence, G.B. (2016). Working with goals in coaching. In T. Bachkirova, G. Spence & D. Drake (Eds.), The SAGE Handbook of Coaching. London: Sage.
• Grant, A. (2012). An integrated model of goal-focused coaching. An evidence-based framework for teaching and practice. International Coaching Psychology Review, Vol. 7, No. 2., 146-165.
• Locke, E. & Latham, G. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.