Εργασία από απόσταση και η ανάγκη για νέες ηγετικές δεξιότητες

O Dan Schawbel, συγγραφέας του βιβλίου “Back to Human: How Great Leaders Create Connection in the Age of Isolation,” αναφέρει χαρακτηριστικά πως, σύμφωνα με τις έρευνές του, οι άνθρωποι που εργάζονται από απόσταση έχουν περισσότερες πιθανότητες παραίτησης λόγω της μοναξιάς που νιώθουν και της χαμηλής δέσμευσης.

Πώς μπορεί να πιστέψει πραγματικά κάποιος στο οργανωσιακό όραμα όταν αποκόβεται από τον ίδιο τον οργανισμό και τους συναδέλφους του; Οι άνθρωποι είναι κοινωνικά όντα και η αποξένωση μπορεί εύκολα να οδηγήσει σε συναισθήματα άγχους, φόβου, ανασφάλειας, καθώς ακόμα και σε μορφές ψυχικών διαταραχών, μειώνοντας τα επίπεδα απόδοσης και αυξάνοντας τα επίπεδα εξάντλησης (burnout) και αποχώρησης. Χρειάζεται λοιπόν μια διαφορετική διοικητική προσέγγιση, καθώς και διαφορετικές ηγετικές δεξιότητες για να διαχειριστεί κάποιος το ‘νέο’ αυτό εργατικό δυναμικό.

Το πιο σημαντικό είναι η επικοινωνία, αφού σε αυτή βασίζεται ο συντονισμός και η συνεργασία των ανθρώπων, η αφοσίωση που θα δείξουν στους στόχους της επιχείρησης, καθώς και το πιο σημαντικό απ’ όλα, που είναι η εμπιστοσύνη, πάνω στην οποία θα χτιστούν οι αποδοτικές τους σχέσεις. Μέσα από την επικοινωνία, οι ηγέτες πρέπει να:

• θέτουν ξεκάθαρους στόχους και προθεσμίες, σε συνεργασία με τους εργαζόμενους.
• φροντίζουν να επικοινωνούν συχνά μέσω τεχνολογικών βοηθημάτων, αλλά και με προσωπικές συναντήσεις, όταν είναι εφικτό, ώστε να τους κρατούν ενήμερους για την απόδοσή τους και τις εξελίξεις στην επιχείρηση.
• φροντίζουν για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των ανθρώπων, γνωρίζοντας καλύτερα τους προσωπικούς τους στόχους και τις φιλοδοξίες τους.
• οργανώνουν συχνές συναντήσεις όλων των εργαζομένων στα πλαίσια εκπαίδευσης ή κοινωνικών δρώμενων και γενικά να φροντίζουν να μη χάνεται η επαφή μεταξύ τους και με τον οργανισμό.

Οι άνθρωποι θέλουν να νιώθουν πως είναι μέρος του συνόλου, πως είναι ενεργά και χρήσιμα μέλη. Πρέπει να τους δίνουμε την ευκαιρία να το επιβεβαιώνουν αυτό τακτικά και να νιώθουν σαν να βρίσκονται συνεχώς στον φυσικό χώρο της επιχείρησης, ακόμα κι αν εργάζονται τον περισσότερο καιρό από απόσταση. Ακολουθώντας τα παραπάνω βήματα, θα πρέπει να μη νιώθουν σε μειονεκτική (περιθωριοποιημένη) θέση σε σύγκριση με τους υπόλοιπους εργαζόμενους. Να σημειώσουμε, βέβαια, εδώ πως ό,τι αναφέρουμε για την εργασία από απόσταση πρέπει να έχει καθολική εφαρμογή στον οργανισμό. Ακόμα κι αν οι άνθρωποι εργάζονται στον φυσικό χώρο της επιχείρησης, μπορεί επίσης να νιώθουν αποξενωμένοι, με όλες τις προαναφερθείσες αρνητικές συνέπειες. Ας μην το ξεχνάμε αυτό!

Ο σύγχρονος ηγέτης δεν πρέπει να παρασύρεται από διάφορες εργασιακές τάσεις, όπως αυτή των ευέλικτων τρόπων εργασίας ή των ανοιχτών χώρων εργασίας, που επίσης αρχίζουμε να βλέπουμε τις αρνητικές τους συνέπειες, μετά τις πρώτες αισιόδοξες προσπάθειες των οργανισμών να εφαρμόσουν ανάλογες πρακτικές. Και είναι λογικό! Δεν είμαστε όλοι οι άνθρωποι εντελώς ίδιοι. Άρα, όσον αφορά στη διαχείριση των ανθρώπων, η επιλογή των ‘καλύτερων πρακτικών’ δεν πρέπει να γίνεται δίχως κάποιου βαθμού προσαρμογή.

Η προσαρμογή αυτή θα πρέπει να βασίζεται στις ιδιαιτερότητες του οργανισμού και του κλάδου στον οποίο ανήκει, καθώς και των ανθρώπων που τον αποτελούν. Το πιο σημαντικό είναι να ‘ακούμε’ την ανταπόκριση του συστήματος στις ενέργειες που κάνουμε και να αξιολογούμε την αποτελεσματικότητά τους. Τέλος, πρέπει να έχουμε κατά νου πως, όποια διοικητική τακτική κι αν ακολουθήσουμε, η Ηγετική Ορθότητα απαιτεί την ανάπτυξη τόσο του οργανισμού όσο και των ανθρώπων του σε απόλυτη εναρμόνιση και συντονισμό.

Με αφορμή το παρόν άρθρο και στα πλαίσια της γενικότερης προσπάθειας ανάπτυξης της ηγεσίας, θα ήθελα να σας υπενθυμίσω την έρευνα που τρέχει για την Αυθεντική Ηγεσία στην Ελλάδα. Για να δώσετε και τη δική σας άποψη, συμπληρώστε το ανώνυμο ερωτηματολόγιο, ακολουθώντας αυτόν το σύνδεσμο.